Falsches Laden bringt Punkte

Foto: lichtkunst.73  / pixelio.de

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Nicht nur für Autofahrer hat sich mit der Einführung der neuen Punktestaffelung, der  10. Verordnung zur Änderung der Fahrerlaubnis-Verordnung (FeV) , am 1. Mai 2014 einiges geändert.
Seit 1. Mai gibt es auch “Punkte in Flensburg” bei Verstößen gegen die Gefahrgutverordnung. Und dies betrifft nicht nur die Fahrzeugführer und Fahrzeughalter, sondern auch die Verlader, die gefährliche Güter nicht ordnungsgemäß gesichert haben.
Jeder, der gegen die Gefahrgutverordnung verstößt, erhält Punkte in seinem persönlichen Fahreignungsregister. Der genaue Wortlaut zu den Verstößen gegen die Gefahrgutverordnung (GGVSEB) ist in der Anlage 13 zu Paragraph 40 der FeV zu finden.
Einen Punkt erhalten die verladenden Personen, die gegen die Bestimmungen zum »Europäischen Übereinkommen über die internationale Beförderung gefährlicher Güter auf der Straße« (ADR) verstoßen. Der Halter eines Fahrzeugs muss mit Punkte rechnen, wenn er dem Fahrzeugführer die erforderliche Ausrüstung zur Ladungssicherung nicht zur Verfügung stellt.

Die häufigsten Verstoße
Laut einer Untersuchung des Bundesamtes für Güterverkehrs ist der häufigste Verstoß die mangelnde Ausrüstung. Nicht viel weniger häufig werden bei Kontrollen mangelhafte oder fehlende Beförderungspapiere und schriftliche Weisungen festgestellt. Fehler und Unterlassungen bei Kennzeichnung und Bezettelung belegen den dritten Platz der unrühmlichen Verstoßrangliste.

Was gehört in eine Betriebsvereinbarung zum Thema Alkohol

Quelle: Wolfgang Colditz  / pixelio.de

Foto: Wolfgang Colditz / pixelio.de

Mit einer Betriebsvereinbarung zum Thema „Alkohol am Arbeitsplatz“ geben Sie als Unternehmer nicht nur sich mehr Rechtssicherheit, sondern zeigen auch Ihren Mitarbeitern gegenüber Transparenz und eine klare Linie.
Sie legen darin fest, wie mit Alkohol in Ihrem Unternehmen umgegangen wird, welche Konsequenzen unerlaubtes Trinken von Alkohol für den Mitarbeiter und seine Arbeit hat und vor allem welche Sanktionen folgen. Die Vereinbarung sollte den Mitarbeitern aber auch zeigen, dass sie Hilfe in Anspruch nehmen können, wenn sie bei Kollegen ein Alkoholproblem vermuten oder selbst darunter leiden. Jeder zehnte Arbeitnehmer ist stark gefährdet – deshalb ist es wichtig, das Thema anzusprechen und nicht totzuschweigen.
Beteiligt werden an der Formulierung der Betriebsvereinbarung sollte die Unternehmensführung, Vorarbeiter und der Betriebsrat sowie als fachlich-medizinische Unterstützung der Betriebsarzt und bestenfalls auch ein Suchtberater.

Folgende Punkte können Inhalt der Betriebsvereinbarung sein:

Regeln
Ist der Konsum von Alkohol generell auf dem gesamten Betriebsgelände verboten oder gibt es Ausnahmen? Ist beispielsweise ein Glas Sekt als Umtrunk bei Geburtstagen erlaubt?

Maßnahmen
Was ist zu tun, wenn es den Verdacht gibt, dass ein Mitarbeiter gegen die Regeln verstößt? An wen können sich Kollegen oder selbst Betroffene wenden? Wer führt beim ersten Verdacht das erste klärende Fürsorgegespräch und mit welchem Ziel? Wer bei Wiederholungstätern? Wie können Datenschutz und Vertraulichkeit im Umgang mit Informationen zum Alkoholkonsum eines Mitarbeiters gewahrt bleiben?
Zu welchem Zeitpunkt werden der Betriebs- oder Personalrat eingeschaltet?
Sollen den Mitarbeitern bei Verdacht auf Alkoholismus oder Alkoholkonsum freiwillige Alkoholtests angeboten werden und wie wirken sie sich auf die Sanktionen aus?
Soll ein Interventionsteam zum Thema „Alkohol“ zusammengestellt werden und was beinhalten die Handlungsleitfäden? Wer stellt einen Interventionsleitfaden auf oder initiiert eine Interventionskette? Ist es möglich, freiwillige betrieblichen Suchtkrankenhelfern auszubilden? Sollen Vorgesetzte zum Thema Alkohol geschult und weitergebildet werden und wann ja, wie?

Konsequenzen
Welche Sanktionen folgen je nach Schwere des Regelverstoßes? Wann wird abgemahnt, wann gekündigt? Nach welchen Kriterien wird ein Beschäftigter des Arbeitsplatzes verwiesen? Wie wird auf Wiederholungstätern und mögliche Rückfälle reagiert und welche Sanktionen folgen darauf?

Folgen
Wer trägt beispielsweise die Kosten für den Heimweg, wenn ein Mitarbeiter suspendiert wird?
Bekommt der Mitarbeiter weiterhin seinen Lohn, wenn er alkoholbedingt als Arbeitskraft ausfällt?
Wie werden Mitarbeiter nach erfolgtem Entzug wieder in den Betrieb eingegliedert?

Initiative gegen psychische Belastung am Arbeitsplatz

Quelle: Stephanie Hofschlaeger  / pixelio.de

Foto: Stephanie Hofschlaeger / pixelio.de

Politik, Arbeitgeber und die Gewerkschaften haben sich auf ein gemeinsames Grundverständnis zum Umgang mit psychischer Belastung in der Arbeitswelt geeinigt. Stellvertretend unterzeichneten das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände ( BDA) und der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) die Erklärung.

Sie beschreibt die gewachsene Bedeutung der psychischen Gesundheit in der Arbeitswelt und ebenso konkrete Arbeitsmerkmale, die die psychische Gesundheit der Beschäftigten positiv wie negativ beeinflussen können. Zudem werden  Prinzipien und Methoden einer erfolgreichen Arbeitsgestaltung und Prävention benannt, um psychische Belastung zu vermeiden. Letztlich wird auch das gemeinsame Ziel einer erfolgreiche Wiedereingliederung erkrankter Beschäftigter ins Berufsleben formuliert.

In einer Presseerklärung des BMAS sagte Arbeitsministerin Ursula von der Leyen: “Dass die Arbeitgeber und Gewerkschaften das wichtige Thema psychischer Arbeitsschutz gemeinsam voranbringen wollen, ist der beste Garant für einen wirksamen Schutz vor den zunehmenden psychischen Gefahren im Arbeitsalltag. Beide wissen exakt, wie es in den Betrieben und Branchen zugeht. Sie sind unmittelbar betroffen, wenn Krankheitstage aufgrund psychischer Belastung zunehmen oder sogar Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer frühzeitig in Rente gehen. Die Sozialpartner sind die besten Verbündeten für einen wirksamen Arbeitsschutz, denn die Konzepte sollen ja nicht nur alltagstauglich sein, sondern auch in den Betrieben gelebt werden.”

In der Erklärung  werden die erheblichen Konsequenzen psychischer Erkrankungen aus unternehmerischer sowie volkswirtschaftlicher Sicht genau benannt: “Psychische Erkrankungen mindern das  Leistungsvermögen der betroffenen Beschäftigten, verursachen inzwischen etwa 13 Prozent der Arbeitsunfähigkeitstage und stellen mittlerweile die häufigste Frühverrentungsursache dar. Auch der volkswirtschaftliche Schaden ist immens: Auf knapp 29 Milliarden Euro schätzt das Statistische Bundesamt nach letzten Zahlen die Krankheitskosten von psychischen Erkrankungen.”

Als psychisch belastend werden von den Arbeitnehmern insbesondere Arbeitsverdichtung, Termin- und Leistungsdruck, häufige Störungen oder ständig wiederkehrende Arbeitsvorgänge genannt. In der gemeinsamen Erklärung ist man sich daher einig, dass es notwendig sei, diese arbeitsbedingten Belastungen frühzeitig zu erkennen, um so psychische Erkrankungen und lange Fehlzeiten als Folge zu vermeiden. In der Erklärung heißt es: “Daher ist es wichtig, das Wissen über mögliche Gefährdungen, deren Vermeidung und die damit verbundenen gesetzlichen Pflichten in die Unternehmen und die öffentliche Verwaltung zu bringen.”

Zehn Aspekte für eine erfolgreiche Arbeitsgestaltung, Prävention und Wiedereingliederung wurden herausgearbeitet. Zusammengefasst lassen sie sich etwa so verstehen:

  1. Arbeit kann statt zu stabilisieren auch belastend wirken. Die Belastungen können zu einem Risikofaktor für die psychische und physische Gesundheit der Beschäftigten werden.
  2. Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit müssen ein unmittelbares Anliegen in den oberen Etagen von Unternehmen und Verwaltungen sein.
  3. Psychische Belastung und ihre möglichen negativen Folgen sind beim Arbeitsschutz ebenso ernst zu nehmen wie physische Belastung.
  4. Die im Arbeitsschutzgesetz vorgeschriebene Gefährdungsbeurteilung ist geeignet, um herauszufinden, wodurch die physischen und psychischen Gesundheit der Beschäftigten gefährdet sein kann, und um daraus Schutzmaßnahmen abzuleiten.
  5. Vorteilhaft ist, die Gefährdungsbeurteilung als einen strukturierten Prozess anzulegen, an dem die Beschäftigten und ihren Vertretungen beteiligt sind.
  6. Wünschenswert ist es, bei der Gefährdungsbeurteilung Betriebsärzte sowie Fachkräfte für Arbeitssicherheit eng einzubinden.
  7. Zur Erfassung belastender Arbeitsmerkmale eignen sich verschiedene Verfahren wie beispielsweise Arbeitsplatzbeobachtungen, Befragungen von Mitarbeitern oder moderierte Verfahren. Zusätzlich können Beschwerden von Beschäftigten, hohe Fehlzeiten, häufige Fluktuation oder Konflikte zwischen den Beschäftigten wichtige Hinweise geben.
  8. Die freiwilligen betrieblichen Gesundheitsförderung oder ein umfassendes Gesundheitsmanagements sind ebenfalls geeignet.
  9. Für kleine und mittlere Betriebe ist die regionale Vernetzung mit anderen Unternehmen nützlich, um beispielsweise von Erfahrungen und gemeinsam genutzten Dienstleistungen zu profitieren.
  10.  Das Engagement der Betriebe allein reicht nicht aus, um psychischen Erkrankungen und dadurch verursachten Frühverrentungen entgegenzuwirken. Deshalb werden Sozialpartner wie Familien-, Schulden- und Sozialberatungsstellen mit in die Erklärung einbezogen.

Die Unterzeichner der Erklärung empfehlen letztendlich allen Arbeitgebern, aber auch den Vertretern der Beschäftigten sowie den übrigen betrieblichen Akteuren, die Orientierung an der “Leitlinie Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz” der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie. Zum einen gebe sie Orientierung, um den gesetzlichen Vorgaben des Arbeitsschutzes zu entsprechen, zum anderen biete sie konkrete Ansatzpunkte für eine systematische betriebliche Prävention.

Motivation gegen den Leichtsinn

Quelle: Fluke  / pixelio.de

Foto: Fluke / pixelio.de

Nicht selten zeigt sich nach einem Arbeitsunfall: Der Verunfallte kannte die Gefahr und hat den Unfall durch Fehlverhalten selbst verursacht. Wider besseres Wissen wurde das Risiko in Kauf genommen, dass etwas passiert.

Als Sicherheitsfachkraft sollte man sich immer klar machen, dass es diese Risikofreude gibt und welche Gründe es dafür gibt – damit man ihnen entgegenwirken kann.

Sicherheitsfalle 1: Routine

Jedes Tun geht mit einer persönlichen Einschätzung einher, bei der unbewusst bewertet wird, ob eine Situation gefährlich werden kann oder nicht. Dabei spielen persönliche Erfahrungen eine große Rolle. Wo bisher nie etwas passiert ist, sinkt Bewusstsein für die Gefahr und das Risiko, das eingegangen wird, wird höher.

Ob sich ein Mitarbeiter so verhält, wie es die Sicherheitsvorgaben vorschreiben oder ob er sicherheitswidrig handelt, hängt davon ab, wie hoch er das Risikopotenzial einschätzt und welches Risiko er bereit ist einzugehen. Letzteres ist ein hochgradig persönliches Maß, das zum einen vom Charakter abhängt, aber auch von der aktuellen Gefühlslage. Wer beispielsweise Wut oder Stress empfindet, schätzt Gefahren eher niedriger ein als realistisch wäre.

Untersuchungen zeigen: Jeder zweite Unfall geschieht, weil der Verunglückte das Gefahrenpotenzial unterschätzt hat. Ein Folge der Routine, die sich einem einfachen Beispiel zeigt. So ist Stolpern, Rutschen und Stürzen eine recht häufige Unfallfolge, da das Risikopotenzial beim Gehen durch die tägliche Routine kaum noch wahrgenommen wird. Die Folge: Unachtsamkeit und Ablenkung (etwa durch das Handy und Nachrichtenschreiben). Bei Tätigkeiten dagegen, die ein sehr hohes Risikopotenzial aufweisen, das im Bewusstsein präsent ist, passieren weniger häufig Unfälle, weil die Sinne geschärft sind und der Mitarbeiter konzentriert.

Das zeigt, wie wichtig es ist, sowohl auf die großen und sichtbaren Gefahren hinzuweisen wie auch auf die kleinen Gefährdungen.

Sicherheitsfalle 2: Trügerische Erfahrungen

Die Entscheidung, ob eine Situation risikoreich ist oder nicht und ob man besser auf Nummer Sicher gehen sollte, hängt von mehreren Faktoren ab.

  •  Wie wird das Gefährdungspotenzial eingeschätzt?

Erscheint die Situation ungefährlich, wird weniger Wert auf Sicherheit gelegt.

  •  Lohnt sich ein Fehlverhalten?

Wird der Nutzen des Fehlverhaltens – etwa die Zeitersparnis oder weniger Aufwand – höher bewertet als die aus dem Verhalten resultierenden Folgen, fällt die Entscheidung oft gegen die Sicherheit.

  •  Habe ich Folgen zu befürchten?

Wenn sicherheitswidriges Verhalten mehrfach folgenlos bleibt, wird es weiterhin wiederholt und schließlich zur Gewohnheit, über nicht weiter nachgedacht wird.

  •  Reflektiere ich, was ich tue?

Gewohnheiten, Routinen und unbewusste Risiken benötigen Reflexion. Wer über sein Tun nachdenkt, bemerkt unter Umständen, dass er die Risiken höher bewerten muss als er es bisher getan hat.

  •  Muss ich mit Strafen rechnen?

Folgt auf das Fehlverhalten eine Strafe, sei es arbeitsrechtlicher Art, durch eine deutliche Ermahnung vom Vorgesetzten oder im extremsten Fall durch einen Unfall, wird es in den meisten Fällen überdacht und geändert.

Menschen experimentieren also mit ihrem Verhalten und testen so Risiken aus. Es folgt immer eine Abwägung zwischen Gefahrenpotenzial und Nutzen. Für Vorgesetzte und Sicherheitskräfte gibt das einen wichtigen Ansatzpunkt: Es gilt, den Nutzen von sicherem Verhalten deutlich und die Risiken sichtbar zu machen – mit dem Ziel, dass sichere verhalten erstrebenswerter für den Mitarbeiter werden zu lassen.

Das Abwägen des Risikos folgt zudem zwei Gesetzmäßigkeiten, unabhängig von persönlichen Erfahrungen:

Bekannte und vertraute Gefahren werden unterschätzt, unbekannte Gefahren überschätzt. Das wird deutlich am Beispiel Vogel- oder Schweinegrippe auf der einen Seite und den Fällen schwerer grippaler Infekte auf der anderen Seite.

Risiken, die man durch eigenes Handeln beeinflussen kann, werden unterschätzt, Risiken, denen man ausgeliefert ist oder sich ausgeliefert fühlt, werden überschätzt. Das lässt sich verdeutlichen, wenn man vergleicht, wie es sich anfühlt, Beifahrer eines riskanten Fahrers zu sein und wie man sich selbst verhält, wenn man selbst aus der Eile heraus Gas gibt.

Eine Möglichkeit, diesen Phänomenen entgegen zu wirken ist die Aufklärung: Klären Sie über Unfallzahlen und Unfallursachen auf, erläutern Sie, welche Unfälle im Betrieb häufig vorkommen und welche weniger oft, welche Folgen sie haben und welche Ursachen dahinter stecken. Nur das hilft, die Risiken realistisch einzuschätzen und Gefahren weder zu bagatellisieren noch hochzuspielen.

Weitere Tipps:

  • Sorgen Sie bei der persönlichen Schutzausrüstung nicht nur für hohe Funktionalität, sondern auch für möglichst hohen Tragekomfort und möglichst auch gute Optik. Das erhöht die Bereitschaft, die Ausrüstung auch zu nutzen.
  • Geben Sie den Mitarbeitern genügend Zeit, um die notwendigen Sicherheitsmaßnahmen auch in die Arbeitsabläufe zu integrieren. Wer stets unter Zeitdruck ist, neigt dazu, fahrlässig zu handeln auf Kosten der Sicherheit.
  • Das Unternehmen und die Vorgesetzten müssen selbst das beste Vorbild sein und Arbeitsschutzstandards eine hohe Priorität beimessen. Dazu gehört zum einen, dass Verstöße weder toleriert noch durch Vorgaben wie etwa einen zu engen Zeitplan gefördert werden. Zum andern gehört dazu aber auch, die Mitarbeiter für vorbildliches Verhalten zu loben und ihnen für ihre Sicherheitsbewusstsein Wertschätzung entgegen zu bringen. Als drittes gehören dazu im gewissen Maße auch Investitionen wie in ergonomische Arbeitsmittel und betriebliche Gesundheitsvorsorge.
  • Werden Vorgaben zu Sicherheitsvorkehrungen trotz allem weiterhin von einigen Unbelehrbaren missachtet, helfen nur Sanktionen. Informieren Sie den Vorgesetzten, denn er ist verpflichtet, das Einhalten der Vorschriften zu kontrollieren und durchzusetzen. Das kann er durch eine mündliche Ermahnung tun, durch eine disziplinarische Maßnahme wie etwa eine Abmahnung und schlimmstenfalls die Versetzung oder Kündigung da der Mitarbeiter gegen § 15 der BGV A1 verstoßen hat.

 

Dicke Luft am Arbeitsplatz

Quelle: Benjamin Thorn  / pixelio.de

Foto: Benjamin Thorn / pixelio.de

Zum 1. Mai 2013 haben sich die Nichtraucher-Schutzgesetze verschärft: Es gilt absolutes Rauchverbot in nordrhein-westfälischen Restaurants, Bars, Kneipen und anderen Gaststätten. NRW ist damit das einzige Bundesland neben Bayern und dem Saarland, das ein absolutes Rauchverbot in der Gastronomie vorsieht. Auch in allen Einrichtungen des Bundes (Behörden, Dienststellen, Gerichten, bundesmittelbare Körperschaften, Anstalten und Stiftungen) und in Verkehrsmitteln des öffentlichen Personenverkehrs (einschließlich Taxis und auf Bahnhöfen) gilt das Rauchverbot. Das Rauchverbot für die öffentlichen Einrichtungen der Länder, Schulen, Krankenhäusern, Pflegeheimen und Gaststätten wird auf Länderebene unterschiedlich durchgesetzt.

Insgesamt muss man allerdings sagen: Zum Schutz der Arbeitnehmer, die sich in öffentlichen Einrichtung und der Gastronomie dem Tabakrauch bisher aussetzen mussten, kann es nur ein absolutes Rauchverbot geben.

Denn Tabakkonsum ist Risikofaktor für sechs der acht Haupttodesursachen. Und nicht nur, wer selbst raucht, lebt gefährlich: Auch die Zahl der Nichtraucher, die an den Folgen des Passivrauchens sterben, liegt bei etwa zehn pro Tag, schätzt das Deutsche Krebsforschungszentrum.

Passivrauchen hat  - wenn auch etwas vermindert – die gleichen gesundheitsschädlichen Folgen wie aktives Rauchen: Es erhöht das Risiko für Lungenkrebs und Herzkreislauferkrankungen, verstärkt Asthmaanfälle und Reizungen der Atemwege, es erhöht die Wahrscheinlichkeit für chronisch obstruktive Lungenerkrankung (COPD), Typ 2 Diabetes und Brustkrebs bei Frauen.

Das Risiko, an koronaren Herzkrankheiten oder an Lungenkrebs  zu erkranken, erhöht sich zwischen 20 und 30 Prozent, wenn man zuhause oder am Arbeitsplatz Zigaretten- oder Zigarrenrauch ausgesetzt ist.

Mindestens 90 der insgesamt 4800 Substanzen im Tabakrauch Krebs erzeugend  oder möglicherweise Krebs erzeugend, weswegen Tabakrauch in der Raumluft in die höchste Gefahrenstufe der Krebs erzeugenden Arbeitsstoffe eingestuft wurde. Die Konzentration dieser Stoffe ist im Nebenstromrauch sogar noch höher als im Hauptstrom, der vom Raucher inhaliert wird.

Selbst noch zwei Stunden, nachdem geraucht wurde, befinden sich in der Raumluft 50 % der anfänglichen Stickoxide und Rauchpartikel – wenn nicht gründlich und mehrere Minuten mit offenem Fenster gelüftet wurde. Das macht selbst den Aufenthalt in Raucherräumen brisant, wenn dort nicht aktuell geraucht wird.

Für Unternehmer sollte die Gesundheit der Mitarbeiter Grund genug sein, um auf rauchfreie Arbeitsplätze zu setzen und so den Krankenstand zu verringern. Die Fehlzeiten durch Atemwegserkrankungen  sollten dadurch merklich zurückgehen. Die Rücksichtnahme auf Nichtraucher hat zudem einen Vorbildcharakter und setzt positive Signale. Nicht zuletzt lassen sich durch das Rauchverbot auch Reinigungs- und Renovierungskosten senken.

Wichtiger ist allerdings, dass Arbeitnehmer ein Recht auf einen rauchfreien Arbeitsplatz haben und sich zuerst an den Betriebsrat oder später an die zuständige Arbeitsschutzbehörde wenden können, wenn dieses Schutzrecht nicht erfüllt wird. In diesem Fall kann die Behörde eine Frist setzen, innerhalb der der Arbeitgeber Maßnahmen treffen muss, um seiner Schutzpflicht nachzukommen.

Mögliche Maßnahmen für die praktische Umsetzung des Nichtraucherschutzes sind beispielsweise:

  • arbeitsvertragliche Betriebs-/Dienstvereinbarungen zum Nichtrauchen abschließen
  • Rauchen nur in ausgewiesenen Außenbereichen erlauben
  • Rauchpausen nicht als Arbeitszeit anerkennen
  • Informationsbroschüren auslegen, Informationsveranstaltungen anbieten
  • kein Verkauf von Tabak auf dem Betriebsgelände
  • Entwöhnungsprogramme werden im Zuge der betrieblichen Gesundheitsförderung anbieten

 

 

 

Folgenschwerer Bedienfehler

Am 26. November 2012 brach in der Caritas-Werkstatt für Menschen mit Lernschwierigkeiten in Titisee-Neustadt ein Feuer aus. 14 Menschen starben, 10 wurden verletzt. Eine furchtbare Katastrophe, laut Sachverständigen-Gutachten ausgelöst durch eine Verpuffung an einem Katalytofen.

Dieser Ofen war nicht zur Beheizung für die Werkstatt vorgesehen, sondern als Wärmequelle für den bald anstehenden Weihnachtsmarkt. Für die Betreuerin, die den Ofen vermutlich bediente, kam jede Hilfe zu spät.

Nun folgen weitere Ermittlungen, um zu klären, ob sie für den Unfall verantwortlich war oder ob Versäumnisse der Werkstattleitung zu diesem furchtbaren Brand führten. Gesetzliche Vorgaben schreiben vor, dass jeder, der mit einem solchen gasbetriebenen Ofen arbeitet, über die Gefahren aufgeklärt werden muss. Zudem muss eine schriftliche Dokumentation über diese Unterweisung vorliegen.

Zweieinhalb Monate nach dem Brandunglück hat die Justiz daher die Ermittlungen gegen den Leiter der Caritas-Werkstatt aufgenommen. Auch sein Vorgänger muss sich den Fragen stellen, denn der Ofen ist seit zehn Jahren in Besitz der Caritas.

Zur Begründung heißt es in der Pressemitteilung der Polizeidirektion Freiburg vom 13. Februar 2013

Nach dem bisherigen Ermittlungsergebnis ist fraglich, ob die erforderliche Gefährdungsbeurteilung des Katalytofens im erforderlichen Umfang durchgeführt wurde. Erkenntnisse über eine mögliche Dokumentation lagen bislang nicht vor. Eine Gefährdungsanalyse und eine entsprechende Dokumentation wären jedoch bereits vor Bereitstellung und Nutzung des Katalytofens erforderlich gewesen.

Sollte der Ofen tatsächlich ohne hinreichende Gefährdungsanalyse und ohne erforderliche Dokumentation als Arbeitsmittel bereitgestellt und genutzt worden seien, sähen sich die Werkstattleiter der fahrlässigen Tötung, der fahrlässigen Körperverletzung und der fahrlässigen Brandstiftung ausgesetzt.

Einen technischen Defekt am Ofen schließt der Sachverständig laut Polizei aus. Das Linksgewinde des seitlichen Anschluss-Stutzens sei mechanisch nicht beschädigt und auch die einzelnen Gewindegänge seien intakt gewesen. Vielmehr war das Gasflaschen-Ventil zur Propangasflasche vollständig geöffnet, so der Gutachter. Allem Anschein nach durch einen Bedienfehler war der Katalytofen mit der Gasflasche nicht mehr verbunden, so dass das Propangas ungehindert ausströmen konnte.

Dieser Fall zeigt auf beklemmende Weise, wie wichtig es ist, die nötige Vorsicht walten zu lassen und Vorgaben zur Sicherheit zu beachten.

Welche Vorteile hat die Gefährdungsbeurteilung?

Rund 1000 Handlungshilfen für Gefährdungsbeurteilungen gibt es in Deutschland. Sie sollen helfen, die Schutzziele zu erreichen, die gesetzlich formuliert wurden. Da jeder Betrieb anders ist und mitunter Anforderungen an Arbeits- und Gesundheitsschutz stellt, die nicht in Checklisten, Katalogen oder Normen formuliert werden, ist für den Unternehmer oftmals nicht klar, ob er seiner gesetzlichen Pflicht nachkommt.

Verbotsschild

Foto: Moni Sertel / pixelio.de

Die Erfüllung dieser Schutzziele liegen allein in seiner Verantwortung. Das ist die Kehrseite der neuen Rechtsvorschriften, die auf weniger Bürokratie und Deregulierung setzen und bisherige Detailforderungen wie etwa Grenzwerte und Prüffristen durch Zielvorgaben ersetzt haben. Statt konkrete Vorschriften zu geben, fordert der Gesetzgeber Eigenverantwortung.

Das Recht auf Ihrer Seite

In erster Linie bieten eine Gefährdungsbeurteilung und daraus folgende Maßnahmen natürlich mehr Sicherheit für Mensch und Umwelt. Für den Unternehmer bietet sie aber auch Rechtssicherheit. Er kommt seiner gesetzlichen Pflicht nach, indem er die Betriebsorganisation, Sicherheitsorganisation, Gefährdungen und Belastungen dokumentiert. Diese Dokumentation gibt ihm zudem die Möglichkeit, jederzeit die Ergebnisse der Beurteilung den Behörden vorzulegen, falls eine Überprüfung ansteht.

Spätestens wenn trotz aller Vorsicht ein Arbeitsunfall geschieht oder der Verdacht aufkommt, ein Mitarbeiter leide unter einer berufsbedingten Erkrankung, kann der Unternehmer durch die Gefährdungsbeurteilung belegen, welche Arbeits- und Gesundheitsschutzmaßnahmen für die Mitarbeiter und verschiedene Tätigkeit festgelegt wurden. Eventuell gestellten Regressansprüche kann so unter Umständen der Boden entzogen werden.

Die Rechnung geht auf

Gezielte, präventive Vorkehrungen in Sachen Arbeitsschutz lassen den Krankenstand zurückgehen und verringern die Zahl der Unfälle. Das zeigt sich vor allem durch Untersuchungen in großen Unternehmen. Längst ist erkannt, wie viel Arbeitsleistung und somit bares Geld durch Absentismus, das Fernbleiben vom Arbeitsplatz, verloren geht – noch mehr übrigens durch Präsentismus. Präsentismus meint das Erscheinen an der Arbeit trotz Krankheit, etwa aus Angst, die Stelle zu verlieren, aus Pflichtgefühl oder aus Rücksicht auf die Kollegen. Kranke oder fehlende Mitarbeiter sind nicht nur eine Belastung für den Arbeitgeber, sondern auch für die anderen Mitarbeiter, die oft seine Aufgaben mit übernehmen und Leistungsschwächen abfedern müssen.

Auch psychische Belastungen können daher ein Thema im Gesundheitsschutz für die Mitarbeiter sein.

Allerdings entwickeln Arbeitnehmer häufig eine viel höhere Motivation und größere Zufriedenheit, wenn sie feststellen, dass der Arbeitgeber sich um ihre Gesundheit kümmert und sie ihm wichtig ist. Diese Art der Wertschätzung zahlt sich aus.