Was gehört in eine Betriebsvereinbarung zum Thema Alkohol

Quelle: Wolfgang Colditz  / pixelio.de

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Mit einer Betriebsvereinbarung zum Thema „Alkohol am Arbeitsplatz“ geben Sie als Unternehmer nicht nur sich mehr Rechtssicherheit, sondern zeigen auch Ihren Mitarbeitern gegenüber Transparenz und eine klare Linie.
Sie legen darin fest, wie mit Alkohol in Ihrem Unternehmen umgegangen wird, welche Konsequenzen unerlaubtes Trinken von Alkohol für den Mitarbeiter und seine Arbeit hat und vor allem welche Sanktionen folgen. Die Vereinbarung sollte den Mitarbeitern aber auch zeigen, dass sie Hilfe in Anspruch nehmen können, wenn sie bei Kollegen ein Alkoholproblem vermuten oder selbst darunter leiden. Jeder zehnte Arbeitnehmer ist stark gefährdet – deshalb ist es wichtig, das Thema anzusprechen und nicht totzuschweigen.
Beteiligt werden an der Formulierung der Betriebsvereinbarung sollte die Unternehmensführung, Vorarbeiter und der Betriebsrat sowie als fachlich-medizinische Unterstützung der Betriebsarzt und bestenfalls auch ein Suchtberater.

Folgende Punkte können Inhalt der Betriebsvereinbarung sein:

Regeln
Ist der Konsum von Alkohol generell auf dem gesamten Betriebsgelände verboten oder gibt es Ausnahmen? Ist beispielsweise ein Glas Sekt als Umtrunk bei Geburtstagen erlaubt?

Maßnahmen
Was ist zu tun, wenn es den Verdacht gibt, dass ein Mitarbeiter gegen die Regeln verstößt? An wen können sich Kollegen oder selbst Betroffene wenden? Wer führt beim ersten Verdacht das erste klärende Fürsorgegespräch und mit welchem Ziel? Wer bei Wiederholungstätern? Wie können Datenschutz und Vertraulichkeit im Umgang mit Informationen zum Alkoholkonsum eines Mitarbeiters gewahrt bleiben?
Zu welchem Zeitpunkt werden der Betriebs- oder Personalrat eingeschaltet?
Sollen den Mitarbeitern bei Verdacht auf Alkoholismus oder Alkoholkonsum freiwillige Alkoholtests angeboten werden und wie wirken sie sich auf die Sanktionen aus?
Soll ein Interventionsteam zum Thema „Alkohol“ zusammengestellt werden und was beinhalten die Handlungsleitfäden? Wer stellt einen Interventionsleitfaden auf oder initiiert eine Interventionskette? Ist es möglich, freiwillige betrieblichen Suchtkrankenhelfern auszubilden? Sollen Vorgesetzte zum Thema Alkohol geschult und weitergebildet werden und wann ja, wie?

Konsequenzen
Welche Sanktionen folgen je nach Schwere des Regelverstoßes? Wann wird abgemahnt, wann gekündigt? Nach welchen Kriterien wird ein Beschäftigter des Arbeitsplatzes verwiesen? Wie wird auf Wiederholungstätern und mögliche Rückfälle reagiert und welche Sanktionen folgen darauf?

Folgen
Wer trägt beispielsweise die Kosten für den Heimweg, wenn ein Mitarbeiter suspendiert wird?
Bekommt der Mitarbeiter weiterhin seinen Lohn, wenn er alkoholbedingt als Arbeitskraft ausfällt?
Wie werden Mitarbeiter nach erfolgtem Entzug wieder in den Betrieb eingegliedert?

Alkohol: Jeder Zehnte ist stark gefährdet

Foto: Stefan Schiegl  / pixelio.de

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Das Wissensportal unternehmer.de hat kürzlich über eine amerikanische Studie berichtet, die sich mit Alkohol im Job befasst. Im Blogbeitrag wurden auch Vergleiche mit Deutschland herangezogen. Demnach schätzt die Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen e.V. (DHS), dass fünf Prozent der deutschen Arbeitnehmer als alkoholkrank eingestuft werden müssen. Zehn Prozent gelten als stark gefährdet und elf Prozent aller Angestellten trinken sogar täglich während der Beschäftigungszeit Alkohol. Als Gründe für den Alkoholmissbrauch werden dauerhafte Über- oder Unterforderung genannt sowie einer der Krankmacher schlechthin: Stress.

Laut amerikanischer Studie hängen die meisten leistungsbezogenen Schwierigkeiten, die durch Alkoholkonsum verursacht werden, nicht etwa mit dem Trinken an der Arbeit zusammen, sondern hängen mit Trinken vor der Arbeit, zum Beispiel weil der Mitarbeiter einen Kater hat oder übermüdet ist.

Unternehmer.de zitiert zudem aus dem Gesundheitsreport. Demnach fehlen Alkoholiker 16 Mal häufiger auf der Arbeit und lassen sich 2,5 Mal öfter krank schreiben. Immerhin: Eine gute Ausbildung und ein sicherer Arbeitsplatz können das Abhängigkeitsrisiko minimieren, heißt es im Gesundheitsreport.

Sehr hilfreich sind die Tipps, die das Wissensportal zum Umgang mit Mitarbeitern gibt, bei denen man Alkoholmissbrauch vermutet.

So solle der Vorgesetzte ein vertrauliches und offenes Gespräch mit dem möglicherweise Betroffenen suchen. Dabei gilt es, weder eine Moralpredigt zu halten noch den Mitarbeiter zu verurteilen für sein Tun. zeigen Sie ihm auf, welche  Indizien für eine Erkrankung Sie bei ihm bemerkt haben, etwa eine Alkoholfahne, Zittern oder sogar versteckte Alkoholflaschen im Schreibtisch. Zeigen Sie ihm die direkten Konsequenzen auf, die das Betrunkensein auf seine Arbeit hat. Setzen Sie klare Fristen, in denen Sie erwarten, dass er sich Hilfe holt, beispielsweise beim Betriebsarzt und Suchtbeauftragten oder auch bei der Suchtberatung. Letztlich: Weisen Sie ihn auf eine mögliche Kündigung hin, falls sich nichts zum Guten ändert.

Mit unserer Checkliste können Sie das Gespräch vorbereiten und dokumentieren: kostenloser Download der Checkliste als PDF, 30 kb

 

 

 

Checkliste: Arbeitgeber-Leitfaden für ein Gespräch zum Thema Alkohol

Besteht bei einem Mitarbeiter der begründete oder vermutete Verdacht, dass er ein Alkoholproblem hat,  sollte der Vorgesetzte ein vertrauliches und offenes Gespräch mit dem Betroffenen suchen. Ohne Vorwürfe und Moralpredigten, aber mit dem Angebot, Hilfe zur Selbsthilfe zu geben.

Bleiben Sie sachlich: Welche Indizien gibt es, welche Beobachten untermauern Ihren Verdacht? Welche Konsequenzen hat Alkoholmissbrauch für die Arbeit und welche Konsequenzen müssen Sie ziehen, wenn Hilfsangebote nicht angenommen werden?

Mit unserer Checkliste können Sie das Gespräch vorbereiten und dokumentieren: kostenloser Download der Checkliste als PDF, 30 kb