Grundlagen zum Brandschutz im Betrieb

Quelle: RitaE/www.pixabay.com

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Brandschutz ist in vielen Betrieben von höchster Wichtigkeit. Dabei versteht man darunter alle vorbeugenden und abwehrenden Maßnahmen, die einen Brand und dessen Ausbreitung verhindern. Außerdem geht es um die Rettung von Menschen und Tieren und um die Durchführung wirksamer Löschmaßnahmen. Die Risiken, die bei einem Brand entstehen sind von Betrieb zu Betrieb unterschiedlich.

Für den Brandschutz gibt es viele verschiedene vorbeugende und abwehrende Maßnahmen.

Wieso ist Brandschutz wichtig?

Brände bringen nicht nur Menschenleben in Gefahr, sondern auch Sachwerte oder die Produktions- bzw. Existenzgrundlage eines Betriebes.

Die drei Säulen des Brandschutzes

Der Betriebliche Brandschutz beruht auf drei Säulen: Baurecht, Versicherungsbestimmungen und Arbeitsschutzbestimmungen.

Baurecht

Landesbauordnungen enthalten allgemeine Brandschutzanforderungen, welche durch Sonderbauverordnungen ergänzt werden. Beispiele hierfür sind die Verkaufsstätten- und Versammlungsstättenverordnung oder die technische Prüfverordnung. Wichtige Normen sind DIN 4102 „Baustoffe“, DIN 18234 „Baulicher Brandschutz im Industriebau“, DIN ISO 23601 „Sicherheitskennzeichnung“ und DIN EN ISO 7010 „Grafische Symbole“.

Versicherungsbestimmungen

Richtlinien zu vielen brandschutzrelevanten Themen finden Sie beim Gesamtverband der deutschen Versicherungswirtschaft (GDV). Sie sind quasi Versicherungsbedingungen für die zu versichernden Objekte, stellen aber auch den Stand der Technik und wesentliche Rechtsnormen dar.

Arbeitsschutzbestimmungen

Im Arbeitsschutzrecht steht natürlich der Schutz Ihrer Beschäftigten im Vordergrund. Beispiele hierfür sind u. a. in § 10 ArbSchG zu finden.

Baurechtliche Bestimmungen

Es steht im allgemeinen Interesse Brandschutzstandards festzulegen und deren Einhaltung zu prüfen. Hierbei geht es vorwiegend um

  • den Schutz der Gebäudenutzer
  • die Schadensminimierung bzw. die Verhinderung von Brandausbreitung
  • die Sicherstellung einer effektiven Brandbekämpfung

Brandschutz ist in erste Linie Ländersache. Rechtsgrundlage ist die jeweilige Landesbauordnung (kurz: LBO) mit nachgeordneten Rechtsvorschriften.

Bestimmungen der Schadensversicherer

Da der Brandschutz ein wichtiges Thema der allgemeinen Sicherheit ist, wird auch immer mehr Forschung, Entwicklung und Prüfwesen darüber betrieben. Darauf ergibt sich z. B. das sehr differenzierte Regelwerk der verbandseigenen Prüfinstitution VdS: die VdS-Richtlinien.

Für den Versicherungsbereich wichtige Themen sind

  • Bauliche Fragen
  • Brandmelde- und Löschanlagen
  • Betriebliche Brandrisiken
  • Organisatorische Maßnahmen

Arbeitsschutzbestimmungen

In Sachen Brandschutz denkt der Arbeitsschutz zwar nur einen kleinen, dennoch wichtigen Teil ab. Er kümmert sich um den Schutz der Beschäftigten im Betrieb. An und für sich hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass Brandschutzmaßnahmen aktualisiert werden. Der Arbeitsschutz sorgt für die nötige Ausbildung und Unterweisung der Beschäftigten in Brandschutzfragen und – vor allem – im Notfall.

Sie finden die Brandschutzordnungen im Arbeitsstättenrecht. Es gibt aber auch noch weitere allgemeine und branchenspezifische Informationen zum Thema Brandschutz im berufsgenossenschaftlichen Regelwerk.

Brandschutz in der Praxis

Das spezifische Brandrisiko eines Betriebes ist zwar branchenabhängig, dennoch ist in Betrieben mit hohen technischen Risiken auch erhöhte Aufmerksamkeit geboten.

Einteilung in Fachgebiete

Man unterscheidet zwischen vorbeugendem Brandschutz und abwehrendem Brandschutz.

  • Vorbeugendem Brandschutz: alle Maßnahmen zur Brandverhütung und gegen die Ausbreitung
  • Abwehrendem Brandschutz: Alles, was den Feuerwehreinsatz betrifft

In der Regel spielt der vorbeugende Brandschutz eine größere Rolle.

Vorbeugender Brandschutz

Dieser Brandschutz wird unterteilt in baulichen, anlagetechnischen und organisatorischen Brandschutz.

  • Baulicher Brandschutz: Umfasst Anforderungen an Gebäuden und andere bauliche Anlagen bzw. ihre Baustoffe und Bauteile. Wesentliche Stichpunkte hierbei sind:
    > Brand- und Rauchabschnitte
    > Rettungswege
    > Anforderung an Baustoffe
    > Anforderung an Bauteile
  • Anlagetechnischer Brandschutz: Brandschutzanlagen sind z. B.
    > Brandmeldeanlagen
    > Alarmierungseinrichtungen
    > automatische Löschanlagen
    > Anlagen zur Entrauchung oder Rauchfreihaltung
    > Blitz- und Überspannungsschutzanlagen
    > Brandschutztechnische Einrichtungen
    > gebäudetechnische Einrichtungen
  • Organisatorischer Brandschutz: Schwerpunkt hierbei liegt bei dem Sicherheitsbeauftragten im Betrieb, da dieser seiner Organisationsverantwortung nachkommen muss. Wesentliche Stichpunkte sind:
    > Kennzeichnung von Rettungswegen und Sicherheitseinrichtungen
    > Bereitstellung von Kleinlöschgeräten
    > Ausbildung von Brandschutz- / Evakuierungshelfern
    > Organisation von Unterweisungen und Übungen
    > Erstellen und Pflegen der Brandschutzordnung bzw. von Alarmplänen, Evakuierungskonzepten und Rettungswegplänen

Abwehrender Brandschutz

Aufgabe des Betriebes ist die Schnittstellen zur örtlichen Feuerwehrstruktur zu kennen und abzustimmen. Das betrifft

  • Flächen für die Feuerwehr
  • Festlegung zentraler Anlaufstellen
  • Löschwasserversorgung und Löschwasserrückhaltung
  • Erstellung eines Feuerwehrplans

Mobbing am Arbeitsplatz

Quelle: stevebp/www.Pixabay.com

Quelle: stevebp/www.Pixabay.com

1997 hat das Bundesarbeitsgericht Mobbing als das „systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren“ am Arbeitsplatz definiert. Mobbing kann sowohl unter Arbeitnehmern als auch durch oder unter Vorgesetzten geschehen.

Vergessen Sie nicht: Mobbing kann jede*n treffen!

Dabei zeigt sich ein geschlechtsspezifischer Unterscheid: Diskriminierung von Männern findet eher auf fachlicher Ebene und bei Frauen im sozialen Miteinander statt. Dabei findet Mobbing in der Regel auf der gleichen Hierarchieebene statt.

Was zählt zu Mobbing?

Mobbing ist nicht einfach mit einem Täter-Opfer-Schema zu erklären. Mobbinghandlungen sind Angriffe, Verletzungen oder Ausgrenzungen.

Wie ist das rechtlich gesehen?

Im Gegensatz zu Frankreich oder Schweden hat Deutschland kein Mobbing-Schutzgesetz. Es ergeben sich jedoch Schutz- und Handlungsmöglichkeiten aus § 2 Abs. 1 Arbeitsschutzgesetz (kurz: ArbSchG). Arbeitgeber haben dafür zu sorgen, dass keine arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren bestehen und eine menschengerechte Gestaltung der Arbeit vorherrscht. Hierunter fällt auch der Schutz vor psychischen Belastungen.

Mit Art. 1 Gundgesetz ist die Würde des Menschen unantastbar. Art. 2 regelt die freie Entfaltung der Persönlichkeit und das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit. Umgesetzt finden Sie diese beiden Artikel in § 75 Betriebsverfassungsgesetz (kurz: BetrVG). Dieses Gesetz setzt also voraus, dass Sie als Arbeitgeber dafür sorgen, dass Ihr Betrieb mobbingfrei ist.

Seit 2006 herrscht zudem das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (kurz: AGG). Darin definiert § 3 Abs. 3 AGG dass eine Belästigung unter den folgenden Bedingungen zu einer Benachteiligung zählt: „Wenn die Würde des Betroffenen verletzt und ein von Einschüchterung, Anfeindung, Erniedrigung, Entwürdigung oder Beleidigung gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird“ ( § 3 Abs. 3 AGG).

Als Arbeitgeber sorgen Sie für die nötigen Maßnahmen, um vor Benachteiligung zu schützen.

Ursachen von Mobbing

Die wichtigsten Auslöser für ein schikanierendes oder drangsalierendes Umfeld am Arbeitsplatz sind folgende:

  • Mängel an Arbeitsorganisation, wie z. B. unbesetzte Stellen oder mangelndes Zeitmanagement.
  • Schwächen in Führungspositionen, wie z. B. Vernachlässigung der Fürsorgepflicht.
  • Besondere soziale Stellung von Betroffenen, wie z. B. Geschlecht, Nationalität oder Behinderung.
  • Schwächen in der Betriebsmoral, wie z. B. Wegschauen bei falschem Verhalten.

Handlungen von Mobbing

Heinz Leymann (†1999), Betriebswirt, Diplompsychologe und Pionier in der Mobbingforschung, klassifizierte 45 verschiedene Mobbinghandlungen in 5 Gruppen:

  • Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen
  • Angriffe auf die sozialen Beziehungen
  • Auswirkungen auf das soziale Ansehen
  • Angriffe auf die Berufs- und Lebenssituation
  • Angriffe auf die Gesundheit

Psychologe Axel Esser, Arbeitsrechtler Martin Wolmerath und Personalentwickler Klaus Niedl definieren nur zwei Kategorien von Mobbing:

  • Auf Arbeitsebene
  • Auf Sozialebene

Auswirkungen

Mobbing von Kollegen und Vorgesetzten hat oft schwere Folgen für die Betroffenen. Sie fühlen sich unter Druck gesetzt, so dass ihre Leistung nachlässt und sie krank werden. Ein Ausweg ist meistens die Kündigung.

Folgen für Betroffene

Aber Mobbing kann auch weitaus schlimmere Folgen haben. Psychische Belastungen führen zu körperlichen und psychischen Erkrankungen und sozialer Isolation. Sorgen Sie also dafür, dass Mobbing am Arbeitsplatz keine Chance hat.

Psychische und Physische Probleme von Mobbing sind z. B.

  • Schlafstörungen
  • Kopfschmerzen
  • Niedergeschlagenheit

Chronische Erkrankungen in Folge von Mobbing sind

  • Magen- und Darmerkrankungen
  • Herz- und Kreislaufsystemerkrankungen
  • Depressionen

Angehörige und Freunde können bei Mobbing nur bedingt helfen. Ratsamer ist es, wenn sich Betroffene selbst kompetente Unterstützung suchen.

Betriebswirtschaftliche und Gesellschaftliche Kosten

Denken Sie auch an die Kosten, die Mobbing am Arbeitsplatz mit sich ziehen: Fehlzeiten, Fluktuation und Minderleistung. Betroffene fehlen häufig aufgrund von psychosomatischer Belastung oder um vor bestimmten Situationen zu fliehen.

Diese Kosten entstehen durch Mobbing:

  • Störung der Produktion
  • Fehler und Mängel in der Qualität
  • Zusätzliche Löhne für Aushilfskräfte
  • Versetzungen, Kündigungen und Einarbeitungen
  • Verlust von qualifizierten Mitarbeiter*innen
  • Imageschädigung bei Kunden und in der Öffentlichkeit

Prävention

Sie als Arbeitnehmer sorgen für ein menschengerechtes Klima am Arbeitsplatz. Daher sollte klar vereinbart sein, wie der Umgang im Betrieb ist. Dazu ist es ratsam sogenannte Mobbingvereinbarungen abzuschließen. Informationsveranstaltungen, ausgebildete Mobbingbeauftragte im Betrieb und ein vorbildhafter Führungsstil tragen zur Prävention von Mobbing am Arbeitsplatz bei.

Wichtig: Kopfschutz am Arbeitsplatz!

Quelle: Michal Jarmoluk/Pixabay

Quelle: Michal Jarmoluk/Pixabay

Bei Arbeiten mit herabfallenden Gegenständen, pendelnden Lasten und Anstoßen an feststehenden Gegenständen ist der Kopfschutz für Mitarbeiter unabdingbar. Als Teil der Persönlichen Schutzausrüstung (PSA) stellen Industrieschutzhelme und Industrieanstoßkappen den Schutz für Köpfe dar.

Wann braucht man Kopfschutz am Arbeitsplatz?

Durch eine Gefährdungsbeurteilung wird deutlich, wo es an technischen und organisatorischen Schutzmaßnahmen fehlt. Ergibt eine solche Beurteilung, dass z. B. herabfallende Gegenstände zu erwarten sind, bedarf es den Mitarbeitern an persönlicher Schutzausrüstung. In diesem Falle ist der Arbeitgeber für die Bereitstellung von Kopfschutz verantwortlich.

Berücksichtigen Sie hierbei vor allem die PSA-Benutzungs-Richtlinie 89/656/EWG und die PSA-Benutzungsverordnung.

Arten von Kopfschutz

Industrieschutzhelm

Ein Industrieschutzhelm ist eine Kopfbedeckung aus widerstandfähigem Material. Dieser schützt den Kopf vor allem gegen herabfallende Gegenstände, pendelnde Lasten und Anstoßen an feststehenden Gegenständen.

Helmschalen bzw. Schalen

Helmschalen nennt man den äußeren Teil von Industrieschutzhelmen. Die Schale ist aus hartem Werkstoff. Er nimmt die einwirkenden Kräfte auf und leitet sie in die Innenausstattung. Bei der Helmschale gibt es verschiedene Formungen, z. B. mit Regenrinne, mit Schirm etc.

Innenausstattung

Die Innenausstattung stellt den inneren Teil des Industrieschutzhelmes dar. Sie besteht aus einem korbähnlichen Gebilde, einem längenverstellbaren Kopfband und einem Nackenband. Die einwirkenden Kräfte lassen sich von der Innenausstattung verteilen und zugleich dämpfen.

Industrieanstoßkappen

Industrieanstoßkappen sind ebenfalls Kopfbedeckungen, welche den Kopf vor Verletzungen schützen. Diese Verletzungen kommen u. a. durch einen Stoß mit dem Kopf gegen harte, feststehende Gegenstände.

Beispiele für Kopfschutz

  • Industrieschutzhelme
    Standard-Industrieschutzhelm
    Bau-Schutzhelm
    Industrieschutzhelm mit umlaufendem Rand
    Hochsteiger-Helm
    Elektriker-Helm
    Forstmeister-Helm
  • Anstoßkappen
    Helmschale
    Industrieanstoßkappe mit textiler Umhüllung als Schirmmütze
Materialien von Kopfschalen

Materialien von Kopfschalen

Gefährdungsbeurteilung

Bei der Gefährdungsbeurteilung lassen sich mögliche Gefährdungen ermitteln und Schutzmaßnahmen ergreifen. Bei Gefährdungen, die zu Kopfverletzungen führen, ist die Rangfolge von Schutzmaßnahmen nach dem T-O-P-Prinzip zu berücksichtigen.

T = technisch

O = organisatorisch

P = persönlich

Nicht ausreichend ist, die mögliche Kopfgefährdung zu nennen und Kopfschutz als Schutzmaßnahme festzulegen. Sind technische und/oder organisatorische Schutzmaßnahmen nicht möglich, dokumentieren Sie dies in der Gefährdungsbeurteilung.

 

Mögliche Gefährdungen und möglicher Kopfschutz

Mögliche Gefährdungen und möglicher Kopfschutz

Kennzeichnung

Kopfschutz besitzt in der Regel eine CE-Kennzeichnung und eine Konformitätserklärung. Außerdem ist eine Baumusterprüfung notwendig.  Die Kennzeichnung braucht folgende allgemeine Informationen:

  • EN 397 für Industrieschutzhelme
  • EN 812 für Anstoßkappen
  • Name o. Zeichen des Herstellers
  • Jahr u. Quartal der Herstellung
  • Typbezeichnung des Herstellers
  • Größe o. Größenbereich
  • Kurzzeichen des verwendeten Helmmaterials

Industrieschutzhelme weisen je nach Zusatzanforderung noch folgende Kennzeichnungen auf:

  • -20°C oder -30°C = Einsatz bei niedrigen Temperaturen
  • +150°C = Einsatz bei hohen Temperaturen
  • 440 Vac o. 1.000 Vac = Gefährdung durch Kontakt mit Wechselspannung bis 440V bzw. 1.000V
  • MM = Gefährdung durch Spritzer von Metall
  • LD = Gefährdung durch seitliche Beanspruchung

Anstoßkappen weisen je nach Zusatzanforderung folgende Kennzeichnungen auf:

  • -20°C oder -30°C = Einsatz bei niedrigen Temperaturen
  • 440 Vac = Gefährdung durch Kontakt mit Wechselspannung bis 440V
  • F = Flammenbeständigkeit

Einsatz

Durch eine Gefährdungsbeurteilung lässt sich feststellen, ob in bestimmten Bereichen ein Kopfschutz nötig ist. Ist dies der Fall, unterweisen Sie Ihre Mitarbeiter über mögliche Gefährdungen und richtige Benutzung, Reinigung und Prüfung des Kopfschutzes. Die Tragepflicht machen Sie in den bestimmten Bereichen mit dem Gebotsschild M014 „Kopfschutz benutzen“ deutlich.

Die Industrieschutzhelme sind in folgenden Größen erhältlich:

  • Helmschalengröße 1: 52-56 cm Kopfumfang
  • Helmschalengröße 2: 53-61 cm
  • Helmschalengröße 3: 59-63 cm

Voraussetzung für den optimalen Kopfschutz ist die Auswahl und Einstellung des geeigneten Helmes. Anstoßkappen sind ebenfalls größenverstellbar. Nach dem Aufsetzen lassen sie sich individuell anpassen.

Gerne beraten Sie bei der Gefärdungsbeurteilung. Sprechen Sie uns an.

 

Die Brille für den Bildschirm

Quelle: Slightly_different/Pixabay

Quelle: Slightly_different/Pixabay

Viele Mitarbeiter sehen ab dem 45. Lebensjahr nicht mehr alles so gut wie zuvor. Vor allem Arbeiten vor einem Bildschirm gestalten sich schwieriger. Für solche Fälle gibt es die sogenannte Bildschirmbrille, eine spezielle Sehhilfe. Sie kommt dann zum Einsatz, wenn „normale“ Sehhilfen nicht mehr zufriedenstellen sind.

Für eine solche Brille trägt in der Regel der Arbeitgeber die Kosten. Mitarbeiter beteiligen sich an der Brille, wenn eine Zusatzausstattung erwünscht ist oder die Brille auch privat genutzt wird.

Rechtlich gesehen…

Vor der Aufnahme und während der Tätigkeit an Bildschirmen muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Angebotsvorsorge bieten. Diese Regel gilt nach dem § 5 ArbMedVV. Inhalt des Angebots ist eine angemesse Untersuchung der Augen und des Sehvermögens. Zu einer angemessenen Untersuchung gehören

  • Ärztliches Gespräch mit Ermittlung der Vorgeschichte und aktueller Beschwerden
  • Sehtest
  • Ärztliche Beurteilung
  • Persönliche Beratung und Mitteilung des Ergebnisses.

Ist nach einer solchen Untersuchung das Tragen einer Bildschirmbrille die Maßnahme, muss diese vom Arbeitgeber erfüllt werden. In der Praxis ist die Frage der Bezahlung umstritten, obwohl es eindeutige Vorschriften und Urteile zur Untermauerung gibt.

Diese sind u. A.

  • Abschn. 3 DGUV-I 250-008
  • Kommentar in DGUV-I 240-370
  • Arbeitsgericht Münster vom Januar 2000
  • Bundesverwaltungsgericht, Urteil vom Februar 2003

Diskussion und Praxis

Folgende Fragen stehen immer wieder zur Diskussion

  • Wer muss oder soll untersucht werden?
  • Wer ist die „fachkundige Person“, die die Untersuchung durchführt?
  • Wann sind spezielle Sehhilfen für Bildschirmarbeiten notwendig?
  • Wer trifft die Entscheidung über die Notwendigkeit der Brillen?
  • Wer trägt die Kosten?

Wer muss oder soll untersucht werden?

Die Untersucht muss allen Arbeitsnehmern mit Bildschirmtätigkeit angeboten werden. Es besteht für den Arbeitnehmer aber kein Zwang zur Teilnahme an einer Untersuchung. In der Regel wird die Untersuchung aber immer angenommen, da Arbeitgeber und -nehmer gleichermaßen am Ergebnis interessiert sind. Vergessen Sie dabei nie: Es geht um die Sicherstellung des Sehkomforts und der Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters!

Wer ist die „fachkundige Person“, die die Untersuchung durchführt?

Eine fachkundige Untersuchung der Augen wird ausschließlich vom Betriebs- oder Augenarzt vorgenommen. Für eine Untersuchung des Sehvermögens zieht man in der Regel einen Optiker heran.

Wann sind spezielle Sehhilfen für Bildschirmarbeiten notwendig?

Wenn „normale“ Sehhilfen nicht mehr ausreichend sind, kommt eine spezielle Bildschirmbrille zum Einsatz. Das ist dann der Fall, wenn das scharfe Sehen auf einer Entfernung zwischen Vorlage/Tastatur und Bildschirm nicht mehr gewährleistet wird.

Wer trifft die Entscheidung über die Notwendigkeit der Brillen?

Die Entscheidung trifft zweifellos der Betriebsarzt. Die Brillenverordnung erfolgt jedoch durch einen Augenarzt oder -optiker.

Wer trägt die Kosten?

Bis zum April 1997 wurden die Kosten für eine spezielle Bildschirmbrille von den Krankenkassen übernommen. Seitdem hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass betroffene Mitarbeiter die Brille zu Verfügung gestellt bekommen. Das erfolgt ohne eine Kostenbeteiligung der Mitarbeiter.

Zur Absprache, wie die Brillen letztendlich aussehen und was sie kosten, lassen sie sich mit Korrektionsschutzbrillen vergleichen. Sprechen Sie sich mit einem Optiker über den Preisrahmen ab.  Geeignete Sehhilfen sind für 100 bis 150 EUR erhältlich. Wünscht der Mitarbeiter eine spezielle Zusatzausstattung trägt er die Kosten für diese.

Bei einer beschädigten Brille, die nur am Arbeitsplatz genutzt wird, trägt der Arbeitgeber die Kosten. Wird eine Brille mit Zusatznutzen am Arbeitsplatz beschädigt, greift die gesetzliche Unfallversicherung.

Besonderheiten von Bildschirmbrillen

Folgende Kriterien gelten für eine Bildschirmbrille

  • Sehhilfe ist ausschließlich für die Bildschirmarbeit zu nutzen. Es bedarf keiner weiteren Brille.
  • Bei bereits vorhandener „normaler2 Sehhilfe ist die Bildschirmbrille zusätzlich notwendig.

In der Regel handelt es sich bei Bildschirmbrillen um Einstärkenbrillen. Bei ständigem Wechsel zwischen Bildschirm und Text oder zwischen Bildschirm und Publikumsverkehr lohnt es sich über eine Mehrstärkenbrille nachzudenken.

Scharfes Sehen im erweiterten Nahbereich erreicht man durch folgende Punkte

  • Lesebrille mit Einstellung auf weitere Entfernung
  • Bifokallesebrille: Einschliff deckt Nähe ab, übriges Glas den Nahbereich
  • Trifokallesebrille: Ähnlich, der Nahbereich ist noch einmal unterteilt
  • Gleitsichtbrille für die Nähe
  • Nicht voll korrigierte Brille bei Kurzsichtigkeit: Durch Verzicht auf volle Korrektur erlangt man Sehschärfe in der Nähe.

Mit dem E-Scooter sicher unterwegs im Straßenverkehr oder Betrieb

E-Scooter

Quelle: Uwe Rau/Hiracon

Seit geraumer Zeit sind sie aus den Innenstädten nicht mehr wegzudenken und auch in einigen Unternehmen sind sie bereits zu finden. Die elektrischen Tretroller, auch E-Scooter genannt. Zugelassen für den öffentlichen Straßenverkehr, sollen sie vor allem dazu beitragen, Mobilität modern und umweltfreundlich zu machen.

Allerdings ereigneten sich bereits kurz nach der Straßenzulassung mehrere schwere Unfälle, was heftige Diskussionen zum sicheren Umgang mit dem Gefährt auslöste.

Nachfolgend einige Informationen der gesetzlichen Unfallversicherung, die dazu beitragen sollen, dass der Fahrspaß auch sicher bleibt.

(Quelle: DGUV vom 04.07.2019)

Rechtlicher Rahmen

E-Scooter und Segways, die ebenfalls zu den Elektrokleinstfahrzeugen zählen, dürfen nicht schneller als 20 km/h fahren. Sie sind versicherungspflichtig. Sie müssen Mindestanforderungen der Verkehrssicherheit erfüllen, das heißt, sie müssen zum Beispiel mit einem funktionierenden Brems- und Lichtsystem und einer Warnklingel ausgestattet sein.

Personen ab 14 Jahren können die Fahrzeuge nutzen. Eine Führerscheinpflicht besteht nicht.

Fahren dürfen E-Scooter nur auf Radwegen und Fahrradstraßen. Wenn diese fehlen, muss die Fahrbahn genutzt werden. Gehwege und Fußgängerzonen sind tabu.

Sicherheitstipps

Auch für Elektrokleinstfahrzeuge gilt die Straßenverkehrsordnung. Abgesehen davon sollten Fahrerinnen und Fahrer folgende Regeln zu ihrer und der Sicherheit der anderen Verkehrsteilnehmer beachten:

  • Fahren Sie möglichst hintereinander.
  • Fahren Sie auf den Fahrbahnen möglichst weit rechts.
  • Kündigen Sie einen Fahrbahnwechsel oder eine Richtungsänderung rechtzeitig an.
  • E-Scooter sind nur für eine Person zugelassen. Personentransport oder Anhänger sind nicht gestattet.
  • Es besteht keine Helmpflicht, aber das Tragen eines Helms wird empfohlen, ebenso wie reflektierende Kleidung bei schlechter Sicht und Dunkelheit.
  • Vorsicht bei Alkohol am Lenker! Es gelten dieselben Alkoholgrenzwerte wie für Autofahrerinnen und Autofahrer.

Natürlich können E-Scooter auch im innerbetrieblichen Verkehr eingesetzt werden. Dann gilt, dass sie in die Gefährdungsbeurteilung mit einbezogen werden müssen. Das heißt, der Arbeitgeber muss unter anderem festlegen, ob zum Beispiel ein Helm getragen werden muss oder nicht.

Weitere Informationen zum sicheren Umgang mit den E-Scootern im Rahmen des innerbetrieblichen Verkehrs, stellt die Berufsgenossenschaft Handel und Warenlogistik auf ihrer Internetseite zur Verfügung.

 

Wenn die Jugend arbeitet

Quelle: mlinderer/Pixabay

Quelle: mlinderer/Pixabay

Sobald Sie Personen, die noch nicht die Volljährigkeit erreicht haben, beschäftigen, herrscht ein verschärfter Arbeitsschutz. Das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) vermeidet damit drohende Gefahren für die Entwicklung der Jugendlichen. Dabei geht es besonders um ihre Arbeitskraft und Gesundheit, weshalb sich der Gesetzestext auch mit dem weiter gefassten Begriff der „Beschäftigung“ und nicht mit dem „Arbeitsverhältnis“ beschäftigt.

Die Rechtslage

Die zentrale gesetzliche Regelung für Kinder und Jugendliche ist das JArbSchG. Des Weiteren sind für auszubildenden und arbeiteten Jugendlichen das Berufsbildungsgesetz (BBiG) und das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) relevant. In Artikel 32 der Europäischen Grundrechtecharta ist das Verbot von Kinderarbeit und der Schutz von Jugendlichen am Arbeitsplatz aufgeführt.

Bereich der Geltung

Das genannte Gesetz gilt im Bereich der Bundesrepublik für Kinder und Jugendliche. Maßgebend ist hierbei der Beschäftigungsort. Staatsangehörigkeit und Wohnort spielen keine Rolle. Ausnahmen kommen in Frage, wenn die Beschäftigung durch die Eltern oder andere Personensorgeberechtigte im Familienhaushalt erfolgt. Des Weiteren herrschen Ausnahmen für geringfügige Hilfeleistungen, Beschäftigung, die gelegentlich aus Gefälligkeit erfolgt, wegen familienrechtlicher Vorschriften oder in Jugendhilfe- und Behinderteneinrichtungen.

Beschäftigung im weiten Sinne

Der Begriff „Beschäftigung“ wird weiter gefasst als das „Arbeitsverhältnis“. „Beschäftigung ist danach jede privatrechtliche, weisungsgebundene Tätigkeit in persönlicher Abhängigkeit ohne Rücksicht auf ihre Bezeichnung“ (Ritter, 2018, S. 486). Mitberücksichtigt sind im Gesetz zudem jugendliche Heimarbeiter sowie die Beschäftigung bei der Erbringung von „sonstigen Dienstleistungen“. Diese „sonstigen Dienstleistungen“ haben eine Ähnlichkeit zur Tätigkeit eines Arbeitnehmers oder eines Heimarbeiters aufzuweisen. Darunter lässt sich eine fremdbestimmte Arbeit im wirtschaftlichen Interesse eines Dritten verstehen, wie z. B. das Zeitungstragen, Haustierbetreuung, Babysitterdienste etc.

Ausgenommen sind Beschäftigungen nach dem Ausnahmetatbestand von § 1 Abs. 2 JArbSchG:

  • Geringfügige Hilfeleistungen aus Gefälligkeit.
  • Aufgrund familienrechtlicher Vorschriften.
  • In Einrichtungen der Jugendhilfe.
  • In Einrichtungen zur Eingliederung von Behinderten.

Beschäftigung von Kindern

Kinder zu beschäftigen ist verboten. Ausnahmen sind hierbei im § 5 Abs. 2 bis 5 JArbSchG zu finden:

Das Verbot gilt nicht

  • Zum Zwecke der Beschäftigungs- und Arbeitstherapie.
  • Im Rahmen des Betriebspraktikums während der Vollzeitschulpflicht.
  • Zur Erfüllung einer richterlichen Anweisung.

Bei Kindern über 13 Jahren ist mit Einwilligung der Personensorgeberechtigten eine Arbeit von 2 Stunden täglich erlaubt. In der Landwirtschaft bis zu 3 Stunden. Wichtig ist: Die Aufgaben sind leicht und auf sie angepasst. Dabei finden die Arbeitszeiten nicht zwischen 18 und 8 Uhr und nicht vor oder während der Schulzeit statt.

Leichte und angepassten Arbeiten sind beispielsweise:

  • Austragen von Zeitung, Zeitschriften, Anzeigeblätter und Werbeprospekte.
  • Tätigkeiten sind im Haus und Garten in privaten und landwirtschaftlichen Haushalten. Dazu Botengänge, Kinderbetreuung, Nachhilfeunterricht, Haustierbetreuung und Einkäufe.
  • Landwirtschaftliche Tätigkeiten wie die bei Ernte, Feldbestellung, Selbstvermarktung und Versorgung von Tieren.
  • Handreichungen beim Sport.
  • Tätigkeiten bei Veranstaltungen von Kirchen, Religionsgemeinschaften, Verbänden, Parteien, Vereinen und nicht-gewerblichen Aktionen.

Tätigkeiten, die mit einer manuellen Handhabung von Lasten, physischen Folgen und Unfallgefahren verbunden sind, zählen nicht als leichte Arbeiten.

Kinder über 15 Jahre und bei Vollendung der Vollzeitschulpflicht

Eine Anpassung an Kinder, die vor der Vollendung des 15. Lebensjahres ihre Vollzeitschulpflicht absolviert haben, findet im JArbSchG statt. Die Beschäftigung ist erlaubt, wenn der Jugendliche in einem Berufsausbildungsverhältnis oder mit leichten und für ihn angepassten Tätigkeiten angestellt ist.

Das Berufsausbildungsverhältnis sieht bis zu 8 Stunden täglich an maximal 5 Tage in der Woche vor. Die leichten Tätigkeiten gelten bis zu 7 Stunden täglich und bis zu 35 Stunden wöchentlich.

Arbeitszeit

Arbeitszeit für Jugendliche ist auf 8 Stunden täglich und maximal 40 Stunden wöchentlich begrenzt.  Dabei sind Pausen noch nicht einbezogen. Verringert sich die die Arbeitszeit an einem einzelnen Werktag, ist eine Beschäftigung der anderen Werktage bis 8 ½ Stunden erlaubt.

Ruhepausen

Als Arbeitgeber haben Sie Ihren Arbeitnehmern, vor allem den jugendlichen, eine Ruhepause von angemessener Dauer zu gewähren. Dabei zählt eine Unterbrechung dann als Ruhepause, wenn sie über 15 Minuten hinausgeht und eine Erholung möglich ist.

Bei einer Arbeitszeit von mehr als 4 ½ bis zu 6 Stunden beträgt die Ruhepause mindestens 30 Minuten. Beträgt die Arbeitszeit mehr als 6 Stunden, verdoppelt sich die Ruhepause auf mindestens 60 Minuten. Jugendliche sind nicht länger als 4 ½ Stunden ohne Pause zu beschäftigen.

Schichtzeit

Mit Schichtzeit ist die tägliche Arbeitszeit inklusive der Ruhepausen gemeint. Im Bergbau unter Tage darf die Schichtzeit 8 Stunden betragen. Im Gaststättengewerbe, in der Landwirtschaft, in der Tierhaltung und im Bau- und Montagewesen darf sie 11 Stunden nicht überschreiten.

Jugendlichen stehen 12 Stunden ununterbrochenen Freizeit nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit zu.

Nachtruhe

Gilt von 20 bis 6 Uhr. Eine Beschäftigung von Jugendlichen während dieser Zeit ist verboten. Für Jugendliche über 16 Jahren gilt eine Ausnahme im

  • Gaststättengewerbe bis 22 Uhr.
  • Mehrschichtigen Betrieb bis 23 Uhr.
  • In der Landwirtschaft ab 5 Uhr oder bis 21 Uhr.
  • In Bäckereien und Konditoreien ab 5 Uhr.

Es herrscht eine Sonn- und Feiertagsruhe.

Bezahlter Urlaub

  • Unter 16 Jahre: mindestens 30 Werktage.
  • Unter 17 Jahre: mindestens 27 Werktage.
  • Unter 18 Jahre: mindestens 25 Werktage.

Gestaltung des Arbeitsplatzes

Arbeitgeber haben dafür Sorge zu trage, dass der Arbeitsplatz und die Arbeitsstätte für Jugendliche vor Gefahren für Leben, Gesundheit und seelisch-geistiger Entwicklung schützt. Als Arbeitgeber unterrichten Sie die Jugendlichen über Unfall- und Gesundheitsgefahren.

 

Disclaimer:

Wir machen außerdem darauf aufmerksam, dass unser Blog lediglich dem unverbindlichen Informationszweck dient und keine Rechtsberatung im eigentlichen Sinne darstellt. Der Inhalt dieses Angebots kann und soll eine individuelle und verbindliche Rechtsberatung, die auf Ihre spezifische Situation eingeht, nicht ersetzen. Insofern verstehen sich alle angebotenen Informationen ohne Gewähr auf Richtigkeit und Vollständigkeit.

Arbeitsmodell: Schichtarbeit

Quelle: kreativwebmarketing/Pixabay

Quelle: kreativwebmarketing/Pixabay

Schichtarbeit ist ein häufig verwendetes Arbeitsmodell. Dabei bedeutet Schichtarbeit Arbeiten zu rotierenden oder konstant ungewöhnlichen Zeiten, die sich mehrere Arbeitnehmer teilen. Ziel dieses Arbeitsmodelles ist über die Arbeitszeit hinaus Produktions-, Service- oder Öffnungszeiten zu verlängern. Schichtarbeit gibt es in beinah allen Branchen, weshalb auch etwa jeder 4. Beschäftigte in Deutschland nach diesem Modell arbeitet.

Relevante Gesetze sind das Arbeitszeitgesetz, das Jugendarbeitsschutzgesetz, das Mutterschutzgesetz und das Ladenschlussgesetz.

Beispiel: Regelungen für Jugendliche, werdende und stillende Mütter

Sobald Sie Jugendliche beschäftigen, sind Schichtzeiten begrenzt durch das § 12 JArbSchG auf

  • In der Regel 10 Stunden
  • Im Bergbau unter Tage 8 Stunden
  • Im Gaststättengewerbe, in der Landwirtschaft, in der Tierhaltung, auf Bau und Montagestellen 11 Stunden

Mit Schichtzeit ist die reine, tägliche Arbeitszeit inklusive der Ruhepausen gemeint.

Schwangere und stillende Mütter sind zwischen 20 und 6 Uhr grundsätzlich nicht zu beschäftigen. Das gilt auch für Jugendliche.

Die Schichten

Innerhalb der Schichtarbeit gibt es drei Schichten, die abhängig vom Arbeitsbeginn definiert werden:

  • Frühschicht, Arbeitsbeginn zwischen 6 und 14 Uhr
  • Spätschicht, Arbeitsbeginn zwischen 14 und 2 Uhr
  • Nachtschicht, Arbeitsbeginn zwischen 22 und 6 Uhr

Gefahren

Nachts, an Wochenenden und Feiertagen bringt die Schichtarbeit dem Arbeitnehmer mehr Geld ein. Dennoch sind sie mit psychischen und physischen Belastungen behaftet. Vor allem Nachtarbeiter tragen ein höheres Gesundheitsrisiko mit sich als andere Schichtarbeiter. Nachts unterlaufen häufiger Fehler, die die Unfallgefahr erhöhen. Vor allem der sogenannte Sekundenschlaf führt in vielen Fällen zu einem Unfall.

Auftretende Beeinträchtigungen von Nachtarbeitern sind z. B.

  • Appetit- und Schlafstörungen
  • Kopfschmerzen
  • Depressionen
  • Bluthochdruck
  • Magen-Darm-Beschwerden
  • Nervosität

Außerdem hat Schichtarbeit soziale Folgen, da Aktivitäten mit der Familie, Freunden oder dem Verein ein erhöhtes Maß an Vorabplanung benötigen.

Maßnahmen

Arbeitszeit über Nacht und Schicht ist nach den „gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit“ geregelt. Diese findet man in § 6 Abs. 1 ArbZG. Zur Optimierung und Verträglichkeit von Schichtplänen gestalten sich Softwarelösungen als helfendes Werkzeug.

Diese Kriterien sind für Schichtpläne von optimaler Gestaltung:

  • Maximal 3 Nacht- und Frühschichten in Folge
  • Fliegender Wechsel der Schichten
  • Frühes Ende der Nachtschichten
  • Lange Ruhepause nach einer Nachtschicht
  • Vorwärtswechsel bevorzugen (von Früh zu Spät zu Nacht)
  • Ungünstige Schichtfolgen vermeiden
  • Frühschicht gegen 8 Uhr beginnen
  • Lange, freie Wochenenden
  • Mindestens ein freier Tag in der Woche
  • Schichtplanänderung nicht kurzfristig durchführen

Die Ruhezeit nach der letzten Schicht hat 11 Stunden, teilweise auch 10 Stunden zu betragen.

Achten Sie darauf, ob Ihre Mitarbeiter für die eingeteilten Schichten geeignet sind. Arbeiter, die weniger geeignet sind,

  • stehen früh auf, sind tagsüber aktiv und gehen abends früh ins Bett.
  • haben Erkrankungen des Verdauungs- oder Herz-Kreislauf-Systems, der Leber oder der Schilddrüse
  • sind über 50 Jahre alt.

Beabsichtigen Sie das Schichtsystem in Ihren Betrieb einzuführen, beziehen Sie die Mitarbeiter mit ein. Außerdem helfen Fachkräfte für Arbeitssicherheit und Betriebsärzte, die Einführung hindernislos durchzuführen.

Um Schichtarbeit besser zu bewältigen sind auch

  • eine gesunde Ernährung sowie
  • die Pflege sozialer Kontakte

ein wichtiger Bestandteil.

Weitere Informationen zu Schichtarbeit

Wenn Sie überlegen Schichtarbeit als Arbeitsmodell in Ihr Unternehmen einzubauen, bieten Ihnen diese Stellen weitere Informationen:

  • www.igmetall.de: hier finden Sie eine Arbeitsmappe zur Optimierung von Schichtbetrieben. Außerdem Tipps zur Schicht- und Nachtarbeit.
  • www.iab.de: hier finden Sie einen Kurzbericht zum Thema Schichtarbeit und Gesundheit.

Keine Macht den Drogen!

Quelle: B_A/Pixabay

Quelle: B_A/Pixabay

An Arbeitsplätzen sind Drogen ein absolutes No-Go. Sie gefährdet nicht nur Ihr Unternehmen, sondern auch die Mitarbeiter. Cannabis, Kokain, Heroin, Ecstasy, Speed und viele weitere Drogen sind unzulässige Stoffe und haben am Arbeitsplatz nichts zu suchen.

Machen Sie das Ihren Mitarbeitern immer wieder deutlich. Bei einem Verdachtsfall haben Sie als Arbeitgeber rechtliche Verpflichtungen. Behandeln Sie sie nachlässig, schaden Sie nicht nur Ihren Mitarbeitern, sondern auch dem Ansehen und Erfolg Ihres Unternehmens. Also, keine Macht den Drogen!

Rechtlich gesehen…

In Deutschland werden Herstellung, Inverkehrbringung und Ein- und Ausfuhr sowie Vernichtung von Betäubungsmitteln durch das BtmG geregelt. Das Betäubungsmittelgesetz tritt dann in Kraft, wenn ein Stoff in eine der drei „Anlagen“ des Gesetzes fällt. Dabei hängt die Einstufung vom Gefährdungspotential ab.

  • Anlage I erfasst die nicht verkehrsfähigen Betäubungsmittel, für die Handel und Abgabe verboten sind (Beispiel: LSD)
  • Anlage II erfasst die verkehrsfähigen, aber nicht verschreibungsfähigen Betäubungsmittel, für die Handel erlaubt, aber die Abgabe verboten sind (Beispiel: Cocablätter)
  • Anlage III erfasst die verkehrsfähigen und verschreibungsfähigen Betäubungsmittel, für die die Abgabe nach der Betäubungsmittel-Verschreibungsverordnung (BtMVV) geregelt ist (Beispiel: Morphin).

Auch manche Medikamente fallen also darunter.

Das Betäubungsmittelgesetz hat wegen seiner sträflichen Paragrafen eine hohe strafrechtliche Relevanz. Die Strafparagrafen sind §§ 29 ff.: Herstellung, Handel und Besitz von Betäubungsmittel.

Für Arbeitsplätze gilt außerdem § 15 Abs. 2 DGUV-V 1. Mit diesem Paragrafen dürfen sich Mitarbeiter mit Alkohol, Drogen etc. nicht in einen sich selbst oder andere gefährdenden Zustand versetzen.

Gesellschaftliche Fragen

Drogen haben in unserer Gesellschaft ein zweispältiges Ansehen. Sie werden Suchtmittel oder auch Genussmittel genannt. Sie sind unterschiedlich rechtlich einzustufen, also legal und illegal. Schließlich haben sie unterschiedliche Folgen, die sich gesundheitlich und/oder sozial auswirken können.

Machen Sie sich als Arbeitgeber bewusst, mit was Sie es zu tun haben, wenn Sie einen Verdachtsfall in der Firma haben.

Die Wirkung

Viele Suchtmittel wirken sich vor allem auf die Psyche aus. Das führt zu einem erhöhten Sicherheitsrisiko am Arbeitsplatz, da sich Urteils-, Reaktions- und Handlungsfähigkeit einschränken. Des Weiteren kann die Wirkung negative soziale Folgen mit sich ziehen. Illegale Drogen führen zu Verlust von Bindungen und einem stabilen Lebensumfeld – was aber auch für legale Drogen wie Alkohol bei übermäßigem Gebrauch eine Folge sein kann.

Gefährdungspotential

Neben den illegalen Drogen haben auch legale Drogen wie Alkohol erhebliche gesundheitliche und soziale Folgen. Daher zählen auch sie zu den zehn gefährlichsten Suchtmitteln.

Das Gefährdungspotential wird gemessen an psychischen und sozialen Schäden sowie suchtauslösendem Potential.

Umgang am Arbeitsplatz

Es ist nicht einfach, einen Verdachtsfall am Arbeitsplatz zu beobachten, da die Wirkungen so vielfältig sind. Dennoch sind diese Anzeichen Symptome eines möglichen Drogenmissbrauchs. Vergessen Sie dabei jedoch nicht, dass solche Symptome unter anderem auch durch Erkrankungen oder Medikamenteneinnahme zustande kommen.

Körperliche und psychische Anzeichen

  • Bewusstseins- und Gleichgewichtsstörungen
  • Mangelnde Konzentration
  • Nachlassende Reaktions- und Wahrnehmungsfähigkeit
  • Ermüdung
  • Einstiche und Entzündungen am Arm
  • Körperlicher Verfall
  • Distanzlosigkeit, Redseligkeit, Unausgeglichenheit, Selbstüberschätzung, Risikobereitschaft, Angstzustände, finanzielle Schwierigkeiten

Betriebliches Vorgehen

Als Arbeitgeber stehen Ihnen ein paar Möglichkeiten zu Verfügung, um gegen Drogenmissbrauch vorzugehen. Eventuell helfen vertrauliche Gespräche mit den betroffenen Personen, um ihnen zu zeigen, dass sich jemand um sie sorgt. Hierbei gibt es drei Arte von Gesprächen, die sinnvoll sind.

Fürsorgegespräch

Dieses Gespräch hat keinen arbeitsrechtlichen Hintergrund, sondern dient allein der Fürsorge von Mitarbeitern und Vorgesetzten. Hierbei wird besprochen, dass etwas „auffälliger“ ist als sonst, und vorsichtig nach Problemen gefragt. Zeigen Sie hierbei auch Hilfsmöglichkeiten, wie Beratungsstellen etc. auf.

Klärungsgespräch

Ein Vorgesetzter führt dieses Gespräch, wenn es zu deutlichen Pflichtverletzungen kam. Hierbei wird nach Problemen gefragt, Hilfe ausgesprochen und eine Verhaltensänderungen angemahnt. Auf Wunsch wird hierbei auch der Betriebsrat hinzugezogen.

Stufengespräch

Dieses Gespräch ist Teil eines arbeitsrechtlichen Prozesses. Hierbei spreche Sie offensichtliche Pflichtverletzungen bedingt durch eine Sucht an. Außerdem wird ein bestimmtes Verhalten gefordert und es werden Sanktionen ausgesprochen. Diese Art von Gespräch wird in der Personalakte dokumentiert.

Drogentest

Ob sich Suchtmittel im Körper befinden erfährt man über einen Drogentest. Dieser kann über Blut, Speichel, Urin, Haare und Nägel Aufschluss über einen Drogenkonsum geben.

Der Test darf nur mit Einverständnis des Betroffenen ausgeführt werden. Bestimmte Branchen erlauben ein berechtigtes Interesse an einem Drogentest, zum Beispiel bei Lokführer*innen, Pilot*innen, Busfahrer*innen oder Ärzt*innen, während unter Arbeitsrechtsexperten die Zulässigkeit des Tests umstritten bleibt.

Drogenfund am Arbeitsplatz

Sollten Sie auf Ihrem Gelände Drogen finden oder einen Verdacht auf Drogenhandel hegen, rufen Sie sofort die Polizei. Vergessen Sie nicht, Drogenhandel und -besitz ist und bleibt eine Straftat.

„Kein Bier vor Vier“ – und während der Arbeitszeit?

Quelle: Distel2610/Pixabay

Quelle: Distel2610/Pixabay

Ein paar Bier pro Woche, das ist doch nicht verboten. Wie sieht es aber aus, wenn diese paar Bier vor oder sogar während der Arbeitszeit genossen werden?

Alkoholmissbrauch am Arbeitsplatz ist ein Risiko, einerseits für den Arbeitnehmer, aber auch den Arbeitgeber. Es gefährdet die Produktivität sowie Sicherheit und kann zu physischen und psychischen Gesundheitsgefahren führen.

Ein Mitarbeiter, der alkoholabhängig ist, zählt international als krank. Als Arbeitgeber haben Sie für Handlungskonzepte zu sorgen, um solche Fälle zu vermeiden und mit ihnen umzugehen.

„Nicht mal ein Schluck“? – Das Rechtliche

Tatsächlich ist Alkoholkonsum am Arbeitsplatz nicht per se verboten. Hier greift § 15 Abs. 2 DGUV-V 1: „Versicherte dürfen sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können“ (Unfallverhütungsvorschrift, 2013, S. 11). Dennoch gibt es Unternehmen, die ein absolutes Alkoholverbot am Arbeitsplatz aushängen.

Alkohol und seine Wirkung

Wirkung akut

Alkohol ist ein Gift, das je nach Menge, schädlich für den menschlichen Körper ist. Zunächst beeinflusst er das Gehirn, woraufhin sich Wahrnehmungen und Gefühle ändern. Über Schleimhäute wird Alkohol schnell in den Blutkreislauf gebracht. Gemessen wird der Blutalkoholgehalt in Promille, kurz ‰.

  • Ab 0,2 : Persönliches Verhalten ändern sich. Konzentrations-, Reaktions- und Sehvermögen lassen bereits nach.
  • Ab 1 ‰: Rauschstadium setzt ein (heitere oder depressive Stimmung, Torkeln, Lallen).
  • Ab 2 ‰: Bewusstseinstrübungen und Bewusstlosigkeit setzen ein.
  • Ab 3‰: Es droht eine tödliche Alkoholvergiftung.

Einige Umstände, z. B. ein leerer Magen, Erschöpfung oder die Einnahme von Medikamenten intensivieren die Wirkung von Alkohol. Der Abbau von Alkohol erfolgt aus dem Blut über die Leber. Durchschnittlich liegt der Abbau bei 0,15 ‰ pro Stunde.

Wirkung langfristig

Auf die Distanz gesehen, wirkt sich Alkohol vor allem auf Organe und Funktionen schädlich aus. Darunter sind vor allem folgende Organe und Funktionen betroffen:

  • Hirnfunktion: Bei einem Vollrausch sterben unzählige Hirnzellen ab. Es leiden Gedächtnis und Konzentrationsvermögen, Kritik und Urteilsfähigkeit und später sogar die Intelligenz.
  • Leber: Es kann zu Leberschwellung führen, später zu Leberverfettung und schließlich zu Leberzerfall.
  • Gesundheitsstörungen: Magen- und Darmentzündungen, Krebs, Störungen des Sexuallebens und Herz-Kreislauf-Probleme.
  • Persönlichkeitsveränderungen: Reizbarkeit, Unzuverlässigkeit und Aggressivität führen zu Vereinsamung und Depression.

Abhängigkeit

Die Abhängigkeit von Alkohol entwickelt sich in der Regel über einen längeren Zeitraum. Als erstes fühlen sich Betroffene unruhig, gereizt und müde, wenn sie keinen Alkohol trinken. Später folgen Schweißausbrüche, Zittern, Krampfanfälle, Angstgefühle, Depressionen und Aggressivität.

Alkoholabhängigkeit hat soziale Folgen: Das Vernachlässigen zwischenmenschlicher Beziehungen, wie z. B. die zwischen Mitarbeitern, ist eine häufige Folge.

Probleme erkennen

Im erwerbsfähigen Alter ist der Anteil von Alkoholmissbrauch in der Gesamtbevölkerung größer als 5%. Erkennen Sie oder Kollegen eines dieser Anzeichen, ist ein Alkoholproblem möglich:

  • Häufige kurze Fehlzeiten
  • Stark schwankende Leistungsfähigkeit
  • Starke Stimmungs- und Motivationsschwankungen
  • Plötzlicher, unerwarteter Leistungsmangel
  • Heimliche Alkoholvorräte
  • Alkoholfahne

Umgang mit Betroffenen

Die Alkoholkrankheit erübrigt sich in den meisten Fällen nicht von selbst. Meiden Sie als Arbeitgeber das Thema nicht. Sprechen Sie es an, reden Sie darüber und sorgen Sie für Präventionsmaßnahmen. Vergessen Sie dennoch nicht: Sie und auch die Kollegen sind keine Therapeuten. Ein Betroffener kann in der Regel nur durch professionelle Hilfe dem Alkohol entsagen.

Gespräche suchen

Sorgen Sie als Arbeitgeber für verschiedene Arten von helfenden Gesprächen. Hier finden Sie eine Checkliste für solche Gespräche.

Fürsorgegespräche

Kollegen können untereinander das Gespräch suchen.

  • Stellen Sie Ihre Wahrnehmung dar, fragen Sie nach Problemen.
  • Machen Sie deutlich, dass das Gespräch als Unterstützung gemeint ist.
  • Weisen Sie auf Hilfsangebote hin.

Klärungsgespräche

Diese Gespräche führt der Arbeitgeber, wenn deutliche Pflichtverletzungen erkennbar sind. Zu einem solchen Gespräch lässt sich auch der Betriebsrat hinzuziehen.

  • Zeigen Sie die Pflichtverletzung auf.
  • Mahnen Sie das Verhalten an.
  • Signalisieren Sie Ihre Fürsorge und weisen Sie auf Hilfsangebote hin.

Stufengespräche

In einem Stufengespräch nehmen meistens betrieblich Verantwortliche und der Betriebs-/Personalrat teil. Themen sind häufig

  • Offensichtliche Pflichtverletzungen bedingt durch die Sucht
  • Bestimmtes Verhalten fordern und Sanktionen festlegen

Solche Gespräche dokumentieren Sie in der Personalakte.

Präventionsmaßnahmen

  • Regeln Sie den Umgang mit Alkohol am Arbeitsplatz. Erstellen Sie eine „Betriebsanweisung Alkohol“, die regelt, unter welchen Umständen im Betrieb Alkohol gestattet ist.
  • Verzichten Sie, so weit wie möglich, auf den Ausschank von Alkohol an betrieblichen Veranstaltungen.
  • Thematisieren Sie Alkohol und seine Risiken.

Symptome für einen Burnout

Quelle: Joshua_seajw92/Pixabay

Quelle: Joshua_seajw92/Pixabay

Achten Sie am Arbeitsplatz darauf, ob Ihnen folgende Symptome auffallen. Eine Früherkennung kann dazu führen, dass sich das Burnout-Syndrom nicht weiterentwickelt, sofern ein Facharzt aufgesucht wird.

Hier lesen Sie mehr über die Ursachen eines Burnouts.

Phasen

Der Verlauf der Krankheit gestaltet sich in Phasen. Dabei handelt es sich um vier Phasen, die wie folgt unterteilt werden:

  • Erschöpfung und Unzufriedenheit
  • Selbstzweifel und niedriger Arbeitseifer
  • Gleichgültigkeit gegenüber Arbeit und Menschen
  • Depression und Verzweiflung

Diagnose stellen

Eine Burnout-Diagnose kann nur von fachkompetenten Ärzten und Psychologen erstellt werden. Es ist wichtig, dass nicht nur Sie, sondern auch Kollegen und weitere Verantwortliche die Anzeichen erkennen. Dies ist nicht einfach, da Burnout eine schleichende Krankheit ist. Durch den sozialen Kontakt zu Ihren Mitarbeitern und Kollegen kommen etwaige Anzeichen jedoch ans Licht. Auch der Betriebsarzt, Vorgesetzte und Fachkräfte können bei Untersuchungen auf das Verhalten eines möglich Betroffenen achten.

Merkmale körperlicher Erschöpfung

  • Mangelnde Energie
  • Permanente Müdigkeit
  • Verspannte Muskulatur
  • Kopf- und Rückenschmerzen
  • Magen-/Darmbeschwerden
  • Schlafstörungen
  • Niedergeschlagenheit
  • Hilflosigkeit
  • Hoffnungslosigkeit
  • Leere und Verzweiflung
  • Entmutigung und Minderwertigkeit
  • Negative Einstellung zu sich selbst, zur Arbeit und zum Leben
  • Verlust der Selbstachtung
  • Gefühl der Unzulänglichkeit
  • Gefühl der Minderwertigkeit

Merkmale emotionaler Erschöpfung

  • Niedergeschlagenheit
  • Hilflosigkeit
  • Hoffnungslosigkeit
  • Leere und Verzweiflung
  • Entmutigung und Minderwertigkeit

Merkmale mentaler Erschöpfung

  • Negative Einstellung zu sich selbst, zur Arbeit und zum Leben
  • Verlust der Selbstachtung
  • Gefühl der Unzulänglichkeit
  • Gefühl der Minderwertigkeit

Überlastung erkennen

Diese Anzeichen symbolisieren, dass eine Belastung zu lange anhält und Ihre Mitarbeiter überfordern.

  • Veränderte Essgewohnheit
  • Sichtbare Gewichtszu- oder -abnahme
  • Erhöhte Anfälligkeit für Infektionen
  • Vermehrter Alkohol- oder Medikamentenkonsum
  • Fehlende Kontrolle von Emotionen
  • Reizbarkeit
  • Vereinsamung
  • Lustlosigkeit
  • Zynismus, Verachtung, Aggressivität
  • Verlust der Kontaktbereitschaft

Was bedeutet Burnout für Sie und Ihre Arbeitswelt?

Burnout wird zweifelsohne in der Arbeitswelt geprägt und ist eine typische Berufskrankheit. Ein Mitarbeiter, der unter Burnout leidet, mindert seine Leistung und kann berufsunfähig werden. Was können Arbeitsmediziner, Führungskräfte tun, damit Burnout vermieden werden kann?

Arbeitsmediziner

Burnout kann zu Personalmangel, Produktionsausfallkosten und Folgekosten für Behandlungen führen. Arbeitsmediziner sollten hier eng mit Psychologen arbeiten und vielfältige Maßnahmen im Unternehmen installieren. Sorgen Sie zusammen mit Ihren Verantwortlichen für gute Arbeitsbedingungen und den selbstverantwortlichen Umgang mit sich selbst. Schulen Sie alle Personalebenen in Ihrem Unternehmen. Jeder Mitarbeiter sollte über dieses Thema informiert werden.

Prävention und Rehabilitation

Prävention ist körperlich wie seelisch eine wichtige Angelegenheit. Sport- und Bewegungsangebote können Berufskrankheiten verringern und vorbeugen. Burnout-Patienten sollten mit Körpertherapien, Entspannungsmethoden, Erholung, sportliche Aktivität und Psychotherapie behandelt werden. Bei frühen Anzeichen kann eine Veränderung der Arbeitsbedingungen bereits ausreichen, um Burnout zu vermeiden.