Die Brille für den Bildschirm

Quelle: Slightly_different/Pixabay

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Viele Mitarbeiter sehen ab dem 45. Lebensjahr nicht mehr alles so gut wie zuvor. Vor allem Arbeiten vor einem Bildschirm gestalten sich schwieriger. Für solche Fälle gibt es die sogenannte Bildschirmbrille, eine spezielle Sehhilfe. Sie kommt dann zum Einsatz, wenn „normale“ Sehhilfen nicht mehr zufriedenstellen sind.

Für eine solche Brille trägt in der Regel der Arbeitgeber die Kosten. Mitarbeiter beteiligen sich an der Brille, wenn eine Zusatzausstattung erwünscht ist oder die Brille auch privat genutzt wird.

Rechtlich gesehen…

Vor der Aufnahme und während der Tätigkeit an Bildschirmen muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Angebotsvorsorge bieten. Diese Regel gilt nach dem § 5 ArbMedVV. Inhalt des Angebots ist eine angemesse Untersuchung der Augen und des Sehvermögens. Zu einer angemessenen Untersuchung gehören

  • Ärztliches Gespräch mit Ermittlung der Vorgeschichte und aktueller Beschwerden
  • Sehtest
  • Ärztliche Beurteilung
  • Persönliche Beratung und Mitteilung des Ergebnisses.

Ist nach einer solchen Untersuchung das Tragen einer Bildschirmbrille die Maßnahme, muss diese vom Arbeitgeber erfüllt werden. In der Praxis ist die Frage der Bezahlung umstritten, obwohl es eindeutige Vorschriften und Urteile zur Untermauerung gibt.

Diese sind u. A.

  • Abschn. 3 DGUV-I 250-008
  • Kommentar in DGUV-I 240-370
  • Arbeitsgericht Münster vom Januar 2000
  • Bundesverwaltungsgericht, Urteil vom Februar 2003

Diskussion und Praxis

Folgende Fragen stehen immer wieder zur Diskussion

  • Wer muss oder soll untersucht werden?
  • Wer ist die „fachkundige Person“, die die Untersuchung durchführt?
  • Wann sind spezielle Sehhilfen für Bildschirmarbeiten notwendig?
  • Wer trifft die Entscheidung über die Notwendigkeit der Brillen?
  • Wer trägt die Kosten?

Wer muss oder soll untersucht werden?

Die Untersucht muss allen Arbeitsnehmern mit Bildschirmtätigkeit angeboten werden. Es besteht für den Arbeitnehmer aber kein Zwang zur Teilnahme an einer Untersuchung. In der Regel wird die Untersuchung aber immer angenommen, da Arbeitgeber und -nehmer gleichermaßen am Ergebnis interessiert sind. Vergessen Sie dabei nie: Es geht um die Sicherstellung des Sehkomforts und der Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters!

Wer ist die „fachkundige Person“, die die Untersuchung durchführt?

Eine fachkundige Untersuchung der Augen wird ausschließlich vom Betriebs- oder Augenarzt vorgenommen. Für eine Untersuchung des Sehvermögens zieht man in der Regel einen Optiker heran.

Wann sind spezielle Sehhilfen für Bildschirmarbeiten notwendig?

Wenn „normale“ Sehhilfen nicht mehr ausreichend sind, kommt eine spezielle Bildschirmbrille zum Einsatz. Das ist dann der Fall, wenn das scharfe Sehen auf einer Entfernung zwischen Vorlage/Tastatur und Bildschirm nicht mehr gewährleistet wird.

Wer trifft die Entscheidung über die Notwendigkeit der Brillen?

Die Entscheidung trifft zweifellos der Betriebsarzt. Die Brillenverordnung erfolgt jedoch durch einen Augenarzt oder -optiker.

Wer trägt die Kosten?

Bis zum April 1997 wurden die Kosten für eine spezielle Bildschirmbrille von den Krankenkassen übernommen. Seitdem hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass betroffene Mitarbeiter die Brille zu Verfügung gestellt bekommen. Das erfolgt ohne eine Kostenbeteiligung der Mitarbeiter.

Zur Absprache, wie die Brillen letztendlich aussehen und was sie kosten, lassen sie sich mit Korrektionsschutzbrillen vergleichen. Sprechen Sie sich mit einem Optiker über den Preisrahmen ab.  Geeignete Sehhilfen sind für 100 bis 150 EUR erhältlich. Wünscht der Mitarbeiter eine spezielle Zusatzausstattung trägt er die Kosten für diese.

Bei einer beschädigten Brille, die nur am Arbeitsplatz genutzt wird, trägt der Arbeitgeber die Kosten. Wird eine Brille mit Zusatznutzen am Arbeitsplatz beschädigt, greift die gesetzliche Unfallversicherung.

Besonderheiten von Bildschirmbrillen

Folgende Kriterien gelten für eine Bildschirmbrille

  • Sehhilfe ist ausschließlich für die Bildschirmarbeit zu nutzen. Es bedarf keiner weiteren Brille.
  • Bei bereits vorhandener „normaler2 Sehhilfe ist die Bildschirmbrille zusätzlich notwendig.

In der Regel handelt es sich bei Bildschirmbrillen um Einstärkenbrillen. Bei ständigem Wechsel zwischen Bildschirm und Text oder zwischen Bildschirm und Publikumsverkehr lohnt es sich über eine Mehrstärkenbrille nachzudenken.

Scharfes Sehen im erweiterten Nahbereich erreicht man durch folgende Punkte

  • Lesebrille mit Einstellung auf weitere Entfernung
  • Bifokallesebrille: Einschliff deckt Nähe ab, übriges Glas den Nahbereich
  • Trifokallesebrille: Ähnlich, der Nahbereich ist noch einmal unterteilt
  • Gleitsichtbrille für die Nähe
  • Nicht voll korrigierte Brille bei Kurzsichtigkeit: Durch Verzicht auf volle Korrektur erlangt man Sehschärfe in der Nähe.

Mit dem E-Scooter sicher unterwegs im Straßenverkehr oder Betrieb

E-Scooter

Quelle: Uwe Rau/Hiracon

Seit geraumer Zeit sind sie aus den Innenstädten nicht mehr wegzudenken und auch in einigen Unternehmen sind sie bereits zu finden. Die elektrischen Tretroller, auch E-Scooter genannt. Zugelassen für den öffentlichen Straßenverkehr, sollen sie vor allem dazu beitragen, Mobilität modern und umweltfreundlich zu machen.

Allerdings ereigneten sich bereits kurz nach der Straßenzulassung mehrere schwere Unfälle, was heftige Diskussionen zum sicheren Umgang mit dem Gefährt auslöste.

Nachfolgend einige Informationen der gesetzlichen Unfallversicherung, die dazu beitragen sollen, dass der Fahrspaß auch sicher bleibt.

(Quelle: DGUV vom 04.07.2019)

Rechtlicher Rahmen

E-Scooter und Segways, die ebenfalls zu den Elektrokleinstfahrzeugen zählen, dürfen nicht schneller als 20 km/h fahren. Sie sind versicherungspflichtig. Sie müssen Mindestanforderungen der Verkehrssicherheit erfüllen, das heißt, sie müssen zum Beispiel mit einem funktionierenden Brems- und Lichtsystem und einer Warnklingel ausgestattet sein.

Personen ab 14 Jahren können die Fahrzeuge nutzen. Eine Führerscheinpflicht besteht nicht.

Fahren dürfen E-Scooter nur auf Radwegen und Fahrradstraßen. Wenn diese fehlen, muss die Fahrbahn genutzt werden. Gehwege und Fußgängerzonen sind tabu.

Sicherheitstipps

Auch für Elektrokleinstfahrzeuge gilt die Straßenverkehrsordnung. Abgesehen davon sollten Fahrerinnen und Fahrer folgende Regeln zu ihrer und der Sicherheit der anderen Verkehrsteilnehmer beachten:

  • Fahren Sie möglichst hintereinander.
  • Fahren Sie auf den Fahrbahnen möglichst weit rechts.
  • Kündigen Sie einen Fahrbahnwechsel oder eine Richtungsänderung rechtzeitig an.
  • E-Scooter sind nur für eine Person zugelassen. Personentransport oder Anhänger sind nicht gestattet.
  • Es besteht keine Helmpflicht, aber das Tragen eines Helms wird empfohlen, ebenso wie reflektierende Kleidung bei schlechter Sicht und Dunkelheit.
  • Vorsicht bei Alkohol am Lenker! Es gelten dieselben Alkoholgrenzwerte wie für Autofahrerinnen und Autofahrer.

Natürlich können E-Scooter auch im innerbetrieblichen Verkehr eingesetzt werden. Dann gilt, dass sie in die Gefährdungsbeurteilung mit einbezogen werden müssen. Das heißt, der Arbeitgeber muss unter anderem festlegen, ob zum Beispiel ein Helm getragen werden muss oder nicht.

Weitere Informationen zum sicheren Umgang mit den E-Scootern im Rahmen des innerbetrieblichen Verkehrs, stellt die Berufsgenossenschaft Handel und Warenlogistik auf ihrer Internetseite zur Verfügung.

 

Wenn die Jugend arbeitet

Quelle: mlinderer/Pixabay

Quelle: mlinderer/Pixabay

Sobald Sie Personen, die noch nicht die Volljährigkeit erreicht haben, beschäftigen, herrscht ein verschärfter Arbeitsschutz. Das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) vermeidet damit drohende Gefahren für die Entwicklung der Jugendlichen. Dabei geht es besonders um ihre Arbeitskraft und Gesundheit, weshalb sich der Gesetzestext auch mit dem weiter gefassten Begriff der „Beschäftigung“ und nicht mit dem „Arbeitsverhältnis“ beschäftigt.

Die Rechtslage

Die zentrale gesetzliche Regelung für Kinder und Jugendliche ist das JArbSchG. Des Weiteren sind für auszubildenden und arbeiteten Jugendlichen das Berufsbildungsgesetz (BBiG) und das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) relevant. In Artikel 32 der Europäischen Grundrechtecharta ist das Verbot von Kinderarbeit und der Schutz von Jugendlichen am Arbeitsplatz aufgeführt.

Bereich der Geltung

Das genannte Gesetz gilt im Bereich der Bundesrepublik für Kinder und Jugendliche. Maßgebend ist hierbei der Beschäftigungsort. Staatsangehörigkeit und Wohnort spielen keine Rolle. Ausnahmen kommen in Frage, wenn die Beschäftigung durch die Eltern oder andere Personensorgeberechtigte im Familienhaushalt erfolgt. Des Weiteren herrschen Ausnahmen für geringfügige Hilfeleistungen, Beschäftigung, die gelegentlich aus Gefälligkeit erfolgt, wegen familienrechtlicher Vorschriften oder in Jugendhilfe- und Behinderteneinrichtungen.

Beschäftigung im weiten Sinne

Der Begriff „Beschäftigung“ wird weiter gefasst als das „Arbeitsverhältnis“. „Beschäftigung ist danach jede privatrechtliche, weisungsgebundene Tätigkeit in persönlicher Abhängigkeit ohne Rücksicht auf ihre Bezeichnung“ (Ritter, 2018, S. 486). Mitberücksichtigt sind im Gesetz zudem jugendliche Heimarbeiter sowie die Beschäftigung bei der Erbringung von „sonstigen Dienstleistungen“. Diese „sonstigen Dienstleistungen“ haben eine Ähnlichkeit zur Tätigkeit eines Arbeitnehmers oder eines Heimarbeiters aufzuweisen. Darunter lässt sich eine fremdbestimmte Arbeit im wirtschaftlichen Interesse eines Dritten verstehen, wie z. B. das Zeitungstragen, Haustierbetreuung, Babysitterdienste etc.

Ausgenommen sind Beschäftigungen nach dem Ausnahmetatbestand von § 1 Abs. 2 JArbSchG:

  • Geringfügige Hilfeleistungen aus Gefälligkeit.
  • Aufgrund familienrechtlicher Vorschriften.
  • In Einrichtungen der Jugendhilfe.
  • In Einrichtungen zur Eingliederung von Behinderten.

Beschäftigung von Kindern

Kinder zu beschäftigen ist verboten. Ausnahmen sind hierbei im § 5 Abs. 2 bis 5 JArbSchG zu finden:

Das Verbot gilt nicht

  • Zum Zwecke der Beschäftigungs- und Arbeitstherapie.
  • Im Rahmen des Betriebspraktikums während der Vollzeitschulpflicht.
  • Zur Erfüllung einer richterlichen Anweisung.

Bei Kindern über 13 Jahren ist mit Einwilligung der Personensorgeberechtigten eine Arbeit von 2 Stunden täglich erlaubt. In der Landwirtschaft bis zu 3 Stunden. Wichtig ist: Die Aufgaben sind leicht und auf sie angepasst. Dabei finden die Arbeitszeiten nicht zwischen 18 und 8 Uhr und nicht vor oder während der Schulzeit statt.

Leichte und angepassten Arbeiten sind beispielsweise:

  • Austragen von Zeitung, Zeitschriften, Anzeigeblätter und Werbeprospekte.
  • Tätigkeiten sind im Haus und Garten in privaten und landwirtschaftlichen Haushalten. Dazu Botengänge, Kinderbetreuung, Nachhilfeunterricht, Haustierbetreuung und Einkäufe.
  • Landwirtschaftliche Tätigkeiten wie die bei Ernte, Feldbestellung, Selbstvermarktung und Versorgung von Tieren.
  • Handreichungen beim Sport.
  • Tätigkeiten bei Veranstaltungen von Kirchen, Religionsgemeinschaften, Verbänden, Parteien, Vereinen und nicht-gewerblichen Aktionen.

Tätigkeiten, die mit einer manuellen Handhabung von Lasten, physischen Folgen und Unfallgefahren verbunden sind, zählen nicht als leichte Arbeiten.

Kinder über 15 Jahre und bei Vollendung der Vollzeitschulpflicht

Eine Anpassung an Kinder, die vor der Vollendung des 15. Lebensjahres ihre Vollzeitschulpflicht absolviert haben, findet im JArbSchG statt. Die Beschäftigung ist erlaubt, wenn der Jugendliche in einem Berufsausbildungsverhältnis oder mit leichten und für ihn angepassten Tätigkeiten angestellt ist.

Das Berufsausbildungsverhältnis sieht bis zu 8 Stunden täglich an maximal 5 Tage in der Woche vor. Die leichten Tätigkeiten gelten bis zu 7 Stunden täglich und bis zu 35 Stunden wöchentlich.

Arbeitszeit

Arbeitszeit für Jugendliche ist auf 8 Stunden täglich und maximal 40 Stunden wöchentlich begrenzt.  Dabei sind Pausen noch nicht einbezogen. Verringert sich die die Arbeitszeit an einem einzelnen Werktag, ist eine Beschäftigung der anderen Werktage bis 8 ½ Stunden erlaubt.

Ruhepausen

Als Arbeitgeber haben Sie Ihren Arbeitnehmern, vor allem den jugendlichen, eine Ruhepause von angemessener Dauer zu gewähren. Dabei zählt eine Unterbrechung dann als Ruhepause, wenn sie über 15 Minuten hinausgeht und eine Erholung möglich ist.

Bei einer Arbeitszeit von mehr als 4 ½ bis zu 6 Stunden beträgt die Ruhepause mindestens 30 Minuten. Beträgt die Arbeitszeit mehr als 6 Stunden, verdoppelt sich die Ruhepause auf mindestens 60 Minuten. Jugendliche sind nicht länger als 4 ½ Stunden ohne Pause zu beschäftigen.

Schichtzeit

Mit Schichtzeit ist die tägliche Arbeitszeit inklusive der Ruhepausen gemeint. Im Bergbau unter Tage darf die Schichtzeit 8 Stunden betragen. Im Gaststättengewerbe, in der Landwirtschaft, in der Tierhaltung und im Bau- und Montagewesen darf sie 11 Stunden nicht überschreiten.

Jugendlichen stehen 12 Stunden ununterbrochenen Freizeit nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit zu.

Nachtruhe

Gilt von 20 bis 6 Uhr. Eine Beschäftigung von Jugendlichen während dieser Zeit ist verboten. Für Jugendliche über 16 Jahren gilt eine Ausnahme im

  • Gaststättengewerbe bis 22 Uhr.
  • Mehrschichtigen Betrieb bis 23 Uhr.
  • In der Landwirtschaft ab 5 Uhr oder bis 21 Uhr.
  • In Bäckereien und Konditoreien ab 5 Uhr.

Es herrscht eine Sonn- und Feiertagsruhe.

Bezahlter Urlaub

  • Unter 16 Jahre: mindestens 30 Werktage.
  • Unter 17 Jahre: mindestens 27 Werktage.
  • Unter 18 Jahre: mindestens 25 Werktage.

Gestaltung des Arbeitsplatzes

Arbeitgeber haben dafür Sorge zu trage, dass der Arbeitsplatz und die Arbeitsstätte für Jugendliche vor Gefahren für Leben, Gesundheit und seelisch-geistiger Entwicklung schützt. Als Arbeitgeber unterrichten Sie die Jugendlichen über Unfall- und Gesundheitsgefahren.

 

Disclaimer:

Wir machen außerdem darauf aufmerksam, dass unser Blog lediglich dem unverbindlichen Informationszweck dient und keine Rechtsberatung im eigentlichen Sinne darstellt. Der Inhalt dieses Angebots kann und soll eine individuelle und verbindliche Rechtsberatung, die auf Ihre spezifische Situation eingeht, nicht ersetzen. Insofern verstehen sich alle angebotenen Informationen ohne Gewähr auf Richtigkeit und Vollständigkeit.

Arbeitsmodell: Schichtarbeit

Quelle: kreativwebmarketing/Pixabay

Quelle: kreativwebmarketing/Pixabay

Schichtarbeit ist ein häufig verwendetes Arbeitsmodell. Dabei bedeutet Schichtarbeit Arbeiten zu rotierenden oder konstant ungewöhnlichen Zeiten, die sich mehrere Arbeitnehmer teilen. Ziel dieses Arbeitsmodelles ist über die Arbeitszeit hinaus Produktions-, Service- oder Öffnungszeiten zu verlängern. Schichtarbeit gibt es in beinah allen Branchen, weshalb auch etwa jeder 4. Beschäftigte in Deutschland nach diesem Modell arbeitet.

Relevante Gesetze sind das Arbeitszeitgesetz, das Jugendarbeitsschutzgesetz, das Mutterschutzgesetz und das Ladenschlussgesetz.

Beispiel: Regelungen für Jugendliche, werdende und stillende Mütter

Sobald Sie Jugendliche beschäftigen, sind Schichtzeiten begrenzt durch das § 12 JArbSchG auf

  • In der Regel 10 Stunden
  • Im Bergbau unter Tage 8 Stunden
  • Im Gaststättengewerbe, in der Landwirtschaft, in der Tierhaltung, auf Bau und Montagestellen 11 Stunden

Mit Schichtzeit ist die reine, tägliche Arbeitszeit inklusive der Ruhepausen gemeint.

Schwangere und stillende Mütter sind zwischen 20 und 6 Uhr grundsätzlich nicht zu beschäftigen. Das gilt auch für Jugendliche.

Die Schichten

Innerhalb der Schichtarbeit gibt es drei Schichten, die abhängig vom Arbeitsbeginn definiert werden:

  • Frühschicht, Arbeitsbeginn zwischen 6 und 14 Uhr
  • Spätschicht, Arbeitsbeginn zwischen 14 und 2 Uhr
  • Nachtschicht, Arbeitsbeginn zwischen 22 und 6 Uhr

Gefahren

Nachts, an Wochenenden und Feiertagen bringt die Schichtarbeit dem Arbeitnehmer mehr Geld ein. Dennoch sind sie mit psychischen und physischen Belastungen behaftet. Vor allem Nachtarbeiter tragen ein höheres Gesundheitsrisiko mit sich als andere Schichtarbeiter. Nachts unterlaufen häufiger Fehler, die die Unfallgefahr erhöhen. Vor allem der sogenannte Sekundenschlaf führt in vielen Fällen zu einem Unfall.

Auftretende Beeinträchtigungen von Nachtarbeitern sind z. B.

  • Appetit- und Schlafstörungen
  • Kopfschmerzen
  • Depressionen
  • Bluthochdruck
  • Magen-Darm-Beschwerden
  • Nervosität

Außerdem hat Schichtarbeit soziale Folgen, da Aktivitäten mit der Familie, Freunden oder dem Verein ein erhöhtes Maß an Vorabplanung benötigen.

Maßnahmen

Arbeitszeit über Nacht und Schicht ist nach den „gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit“ geregelt. Diese findet man in § 6 Abs. 1 ArbZG. Zur Optimierung und Verträglichkeit von Schichtplänen gestalten sich Softwarelösungen als helfendes Werkzeug.

Diese Kriterien sind für Schichtpläne von optimaler Gestaltung:

  • Maximal 3 Nacht- und Frühschichten in Folge
  • Fliegender Wechsel der Schichten
  • Frühes Ende der Nachtschichten
  • Lange Ruhepause nach einer Nachtschicht
  • Vorwärtswechsel bevorzugen (von Früh zu Spät zu Nacht)
  • Ungünstige Schichtfolgen vermeiden
  • Frühschicht gegen 8 Uhr beginnen
  • Lange, freie Wochenenden
  • Mindestens ein freier Tag in der Woche
  • Schichtplanänderung nicht kurzfristig durchführen

Die Ruhezeit nach der letzten Schicht hat 11 Stunden, teilweise auch 10 Stunden zu betragen.

Achten Sie darauf, ob Ihre Mitarbeiter für die eingeteilten Schichten geeignet sind. Arbeiter, die weniger geeignet sind,

  • stehen früh auf, sind tagsüber aktiv und gehen abends früh ins Bett.
  • haben Erkrankungen des Verdauungs- oder Herz-Kreislauf-Systems, der Leber oder der Schilddrüse
  • sind über 50 Jahre alt.

Beabsichtigen Sie das Schichtsystem in Ihren Betrieb einzuführen, beziehen Sie die Mitarbeiter mit ein. Außerdem helfen Fachkräfte für Arbeitssicherheit und Betriebsärzte, die Einführung hindernislos durchzuführen.

Um Schichtarbeit besser zu bewältigen sind auch

  • eine gesunde Ernährung sowie
  • die Pflege sozialer Kontakte

ein wichtiger Bestandteil.

Weitere Informationen zu Schichtarbeit

Wenn Sie überlegen Schichtarbeit als Arbeitsmodell in Ihr Unternehmen einzubauen, bieten Ihnen diese Stellen weitere Informationen:

  • www.igmetall.de: hier finden Sie eine Arbeitsmappe zur Optimierung von Schichtbetrieben. Außerdem Tipps zur Schicht- und Nachtarbeit.
  • www.iab.de: hier finden Sie einen Kurzbericht zum Thema Schichtarbeit und Gesundheit.

Keine Macht den Drogen!

Quelle: B_A/Pixabay

Quelle: B_A/Pixabay

An Arbeitsplätzen sind Drogen ein absolutes No-Go. Sie gefährdet nicht nur Ihr Unternehmen, sondern auch die Mitarbeiter. Cannabis, Kokain, Heroin, Ecstasy, Speed und viele weitere Drogen sind unzulässige Stoffe und haben am Arbeitsplatz nichts zu suchen.

Machen Sie das Ihren Mitarbeitern immer wieder deutlich. Bei einem Verdachtsfall haben Sie als Arbeitgeber rechtliche Verpflichtungen. Behandeln Sie sie nachlässig, schaden Sie nicht nur Ihren Mitarbeitern, sondern auch dem Ansehen und Erfolg Ihres Unternehmens. Also, keine Macht den Drogen!

Rechtlich gesehen…

In Deutschland werden Herstellung, Inverkehrbringung und Ein- und Ausfuhr sowie Vernichtung von Betäubungsmitteln durch das BtmG geregelt. Das Betäubungsmittelgesetz tritt dann in Kraft, wenn ein Stoff in eine der drei „Anlagen“ des Gesetzes fällt. Dabei hängt die Einstufung vom Gefährdungspotential ab.

  • Anlage I erfasst die nicht verkehrsfähigen Betäubungsmittel, für die Handel und Abgabe verboten sind (Beispiel: LSD)
  • Anlage II erfasst die verkehrsfähigen, aber nicht verschreibungsfähigen Betäubungsmittel, für die Handel erlaubt, aber die Abgabe verboten sind (Beispiel: Cocablätter)
  • Anlage III erfasst die verkehrsfähigen und verschreibungsfähigen Betäubungsmittel, für die die Abgabe nach der Betäubungsmittel-Verschreibungsverordnung (BtMVV) geregelt ist (Beispiel: Morphin).

Auch manche Medikamente fallen also darunter.

Das Betäubungsmittelgesetz hat wegen seiner sträflichen Paragrafen eine hohe strafrechtliche Relevanz. Die Strafparagrafen sind §§ 29 ff.: Herstellung, Handel und Besitz von Betäubungsmittel.

Für Arbeitsplätze gilt außerdem § 15 Abs. 2 DGUV-V 1. Mit diesem Paragrafen dürfen sich Mitarbeiter mit Alkohol, Drogen etc. nicht in einen sich selbst oder andere gefährdenden Zustand versetzen.

Gesellschaftliche Fragen

Drogen haben in unserer Gesellschaft ein zweispältiges Ansehen. Sie werden Suchtmittel oder auch Genussmittel genannt. Sie sind unterschiedlich rechtlich einzustufen, also legal und illegal. Schließlich haben sie unterschiedliche Folgen, die sich gesundheitlich und/oder sozial auswirken können.

Machen Sie sich als Arbeitgeber bewusst, mit was Sie es zu tun haben, wenn Sie einen Verdachtsfall in der Firma haben.

Die Wirkung

Viele Suchtmittel wirken sich vor allem auf die Psyche aus. Das führt zu einem erhöhten Sicherheitsrisiko am Arbeitsplatz, da sich Urteils-, Reaktions- und Handlungsfähigkeit einschränken. Des Weiteren kann die Wirkung negative soziale Folgen mit sich ziehen. Illegale Drogen führen zu Verlust von Bindungen und einem stabilen Lebensumfeld – was aber auch für legale Drogen wie Alkohol bei übermäßigem Gebrauch eine Folge sein kann.

Gefährdungspotential

Neben den illegalen Drogen haben auch legale Drogen wie Alkohol erhebliche gesundheitliche und soziale Folgen. Daher zählen auch sie zu den zehn gefährlichsten Suchtmitteln.

Das Gefährdungspotential wird gemessen an psychischen und sozialen Schäden sowie suchtauslösendem Potential.

Umgang am Arbeitsplatz

Es ist nicht einfach, einen Verdachtsfall am Arbeitsplatz zu beobachten, da die Wirkungen so vielfältig sind. Dennoch sind diese Anzeichen Symptome eines möglichen Drogenmissbrauchs. Vergessen Sie dabei jedoch nicht, dass solche Symptome unter anderem auch durch Erkrankungen oder Medikamenteneinnahme zustande kommen.

Körperliche und psychische Anzeichen

  • Bewusstseins- und Gleichgewichtsstörungen
  • Mangelnde Konzentration
  • Nachlassende Reaktions- und Wahrnehmungsfähigkeit
  • Ermüdung
  • Einstiche und Entzündungen am Arm
  • Körperlicher Verfall
  • Distanzlosigkeit, Redseligkeit, Unausgeglichenheit, Selbstüberschätzung, Risikobereitschaft, Angstzustände, finanzielle Schwierigkeiten

Betriebliches Vorgehen

Als Arbeitgeber stehen Ihnen ein paar Möglichkeiten zu Verfügung, um gegen Drogenmissbrauch vorzugehen. Eventuell helfen vertrauliche Gespräche mit den betroffenen Personen, um ihnen zu zeigen, dass sich jemand um sie sorgt. Hierbei gibt es drei Arte von Gesprächen, die sinnvoll sind.

Fürsorgegespräch

Dieses Gespräch hat keinen arbeitsrechtlichen Hintergrund, sondern dient allein der Fürsorge von Mitarbeitern und Vorgesetzten. Hierbei wird besprochen, dass etwas „auffälliger“ ist als sonst, und vorsichtig nach Problemen gefragt. Zeigen Sie hierbei auch Hilfsmöglichkeiten, wie Beratungsstellen etc. auf.

Klärungsgespräch

Ein Vorgesetzter führt dieses Gespräch, wenn es zu deutlichen Pflichtverletzungen kam. Hierbei wird nach Problemen gefragt, Hilfe ausgesprochen und eine Verhaltensänderungen angemahnt. Auf Wunsch wird hierbei auch der Betriebsrat hinzugezogen.

Stufengespräch

Dieses Gespräch ist Teil eines arbeitsrechtlichen Prozesses. Hierbei spreche Sie offensichtliche Pflichtverletzungen bedingt durch eine Sucht an. Außerdem wird ein bestimmtes Verhalten gefordert und es werden Sanktionen ausgesprochen. Diese Art von Gespräch wird in der Personalakte dokumentiert.

Drogentest

Ob sich Suchtmittel im Körper befinden erfährt man über einen Drogentest. Dieser kann über Blut, Speichel, Urin, Haare und Nägel Aufschluss über einen Drogenkonsum geben.

Der Test darf nur mit Einverständnis des Betroffenen ausgeführt werden. Bestimmte Branchen erlauben ein berechtigtes Interesse an einem Drogentest, zum Beispiel bei Lokführer*innen, Pilot*innen, Busfahrer*innen oder Ärzt*innen, während unter Arbeitsrechtsexperten die Zulässigkeit des Tests umstritten bleibt.

Drogenfund am Arbeitsplatz

Sollten Sie auf Ihrem Gelände Drogen finden oder einen Verdacht auf Drogenhandel hegen, rufen Sie sofort die Polizei. Vergessen Sie nicht, Drogenhandel und -besitz ist und bleibt eine Straftat.

„Kein Bier vor Vier“ – und während der Arbeitszeit?

Quelle: Distel2610/Pixabay

Quelle: Distel2610/Pixabay

Ein paar Bier pro Woche, das ist doch nicht verboten. Wie sieht es aber aus, wenn diese paar Bier vor oder sogar während der Arbeitszeit genossen werden?

Alkoholmissbrauch am Arbeitsplatz ist ein Risiko, einerseits für den Arbeitnehmer, aber auch den Arbeitgeber. Es gefährdet die Produktivität sowie Sicherheit und kann zu physischen und psychischen Gesundheitsgefahren führen.

Ein Mitarbeiter, der alkoholabhängig ist, zählt international als krank. Als Arbeitgeber haben Sie für Handlungskonzepte zu sorgen, um solche Fälle zu vermeiden und mit ihnen umzugehen.

„Nicht mal ein Schluck“? – Das Rechtliche

Tatsächlich ist Alkoholkonsum am Arbeitsplatz nicht per se verboten. Hier greift § 15 Abs. 2 DGUV-V 1: „Versicherte dürfen sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können“ (Unfallverhütungsvorschrift, 2013, S. 11). Dennoch gibt es Unternehmen, die ein absolutes Alkoholverbot am Arbeitsplatz aushängen.

Alkohol und seine Wirkung

Wirkung akut

Alkohol ist ein Gift, das je nach Menge, schädlich für den menschlichen Körper ist. Zunächst beeinflusst er das Gehirn, woraufhin sich Wahrnehmungen und Gefühle ändern. Über Schleimhäute wird Alkohol schnell in den Blutkreislauf gebracht. Gemessen wird der Blutalkoholgehalt in Promille, kurz ‰.

  • Ab 0,2 : Persönliches Verhalten ändern sich. Konzentrations-, Reaktions- und Sehvermögen lassen bereits nach.
  • Ab 1 ‰: Rauschstadium setzt ein (heitere oder depressive Stimmung, Torkeln, Lallen).
  • Ab 2 ‰: Bewusstseinstrübungen und Bewusstlosigkeit setzen ein.
  • Ab 3‰: Es droht eine tödliche Alkoholvergiftung.

Einige Umstände, z. B. ein leerer Magen, Erschöpfung oder die Einnahme von Medikamenten intensivieren die Wirkung von Alkohol. Der Abbau von Alkohol erfolgt aus dem Blut über die Leber. Durchschnittlich liegt der Abbau bei 0,15 ‰ pro Stunde.

Wirkung langfristig

Auf die Distanz gesehen, wirkt sich Alkohol vor allem auf Organe und Funktionen schädlich aus. Darunter sind vor allem folgende Organe und Funktionen betroffen:

  • Hirnfunktion: Bei einem Vollrausch sterben unzählige Hirnzellen ab. Es leiden Gedächtnis und Konzentrationsvermögen, Kritik und Urteilsfähigkeit und später sogar die Intelligenz.
  • Leber: Es kann zu Leberschwellung führen, später zu Leberverfettung und schließlich zu Leberzerfall.
  • Gesundheitsstörungen: Magen- und Darmentzündungen, Krebs, Störungen des Sexuallebens und Herz-Kreislauf-Probleme.
  • Persönlichkeitsveränderungen: Reizbarkeit, Unzuverlässigkeit und Aggressivität führen zu Vereinsamung und Depression.

Abhängigkeit

Die Abhängigkeit von Alkohol entwickelt sich in der Regel über einen längeren Zeitraum. Als erstes fühlen sich Betroffene unruhig, gereizt und müde, wenn sie keinen Alkohol trinken. Später folgen Schweißausbrüche, Zittern, Krampfanfälle, Angstgefühle, Depressionen und Aggressivität.

Alkoholabhängigkeit hat soziale Folgen: Das Vernachlässigen zwischenmenschlicher Beziehungen, wie z. B. die zwischen Mitarbeitern, ist eine häufige Folge.

Probleme erkennen

Im erwerbsfähigen Alter ist der Anteil von Alkoholmissbrauch in der Gesamtbevölkerung größer als 5%. Erkennen Sie oder Kollegen eines dieser Anzeichen, ist ein Alkoholproblem möglich:

  • Häufige kurze Fehlzeiten
  • Stark schwankende Leistungsfähigkeit
  • Starke Stimmungs- und Motivationsschwankungen
  • Plötzlicher, unerwarteter Leistungsmangel
  • Heimliche Alkoholvorräte
  • Alkoholfahne

Umgang mit Betroffenen

Die Alkoholkrankheit erübrigt sich in den meisten Fällen nicht von selbst. Meiden Sie als Arbeitgeber das Thema nicht. Sprechen Sie es an, reden Sie darüber und sorgen Sie für Präventionsmaßnahmen. Vergessen Sie dennoch nicht: Sie und auch die Kollegen sind keine Therapeuten. Ein Betroffener kann in der Regel nur durch professionelle Hilfe dem Alkohol entsagen.

Gespräche suchen

Sorgen Sie als Arbeitgeber für verschiedene Arten von helfenden Gesprächen. Hier finden Sie eine Checkliste für solche Gespräche.

Fürsorgegespräche

Kollegen können untereinander das Gespräch suchen.

  • Stellen Sie Ihre Wahrnehmung dar, fragen Sie nach Problemen.
  • Machen Sie deutlich, dass das Gespräch als Unterstützung gemeint ist.
  • Weisen Sie auf Hilfsangebote hin.

Klärungsgespräche

Diese Gespräche führt der Arbeitgeber, wenn deutliche Pflichtverletzungen erkennbar sind. Zu einem solchen Gespräch lässt sich auch der Betriebsrat hinzuziehen.

  • Zeigen Sie die Pflichtverletzung auf.
  • Mahnen Sie das Verhalten an.
  • Signalisieren Sie Ihre Fürsorge und weisen Sie auf Hilfsangebote hin.

Stufengespräche

In einem Stufengespräch nehmen meistens betrieblich Verantwortliche und der Betriebs-/Personalrat teil. Themen sind häufig

  • Offensichtliche Pflichtverletzungen bedingt durch die Sucht
  • Bestimmtes Verhalten fordern und Sanktionen festlegen

Solche Gespräche dokumentieren Sie in der Personalakte.

Präventionsmaßnahmen

  • Regeln Sie den Umgang mit Alkohol am Arbeitsplatz. Erstellen Sie eine „Betriebsanweisung Alkohol“, die regelt, unter welchen Umständen im Betrieb Alkohol gestattet ist.
  • Verzichten Sie, so weit wie möglich, auf den Ausschank von Alkohol an betrieblichen Veranstaltungen.
  • Thematisieren Sie Alkohol und seine Risiken.

Symptome für einen Burnout

Quelle: Joshua_seajw92/Pixabay

Quelle: Joshua_seajw92/Pixabay

Achten Sie am Arbeitsplatz darauf, ob Ihnen folgende Symptome auffallen. Eine Früherkennung kann dazu führen, dass sich das Burnout-Syndrom nicht weiterentwickelt, sofern ein Facharzt aufgesucht wird.

Hier lesen Sie mehr über die Ursachen eines Burnouts.

Phasen

Der Verlauf der Krankheit gestaltet sich in Phasen. Dabei handelt es sich um vier Phasen, die wie folgt unterteilt werden:

  • Erschöpfung und Unzufriedenheit
  • Selbstzweifel und niedriger Arbeitseifer
  • Gleichgültigkeit gegenüber Arbeit und Menschen
  • Depression und Verzweiflung

Diagnose stellen

Eine Burnout-Diagnose kann nur von fachkompetenten Ärzten und Psychologen erstellt werden. Es ist wichtig, dass nicht nur Sie, sondern auch Kollegen und weitere Verantwortliche die Anzeichen erkennen. Dies ist nicht einfach, da Burnout eine schleichende Krankheit ist. Durch den sozialen Kontakt zu Ihren Mitarbeitern und Kollegen kommen etwaige Anzeichen jedoch ans Licht. Auch der Betriebsarzt, Vorgesetzte und Fachkräfte können bei Untersuchungen auf das Verhalten eines möglich Betroffenen achten.

Merkmale körperlicher Erschöpfung

  • Mangelnde Energie
  • Permanente Müdigkeit
  • Verspannte Muskulatur
  • Kopf- und Rückenschmerzen
  • Magen-/Darmbeschwerden
  • Schlafstörungen
  • Niedergeschlagenheit
  • Hilflosigkeit
  • Hoffnungslosigkeit
  • Leere und Verzweiflung
  • Entmutigung und Minderwertigkeit
  • Negative Einstellung zu sich selbst, zur Arbeit und zum Leben
  • Verlust der Selbstachtung
  • Gefühl der Unzulänglichkeit
  • Gefühl der Minderwertigkeit

Merkmale emotionaler Erschöpfung

  • Niedergeschlagenheit
  • Hilflosigkeit
  • Hoffnungslosigkeit
  • Leere und Verzweiflung
  • Entmutigung und Minderwertigkeit

Merkmale mentaler Erschöpfung

  • Negative Einstellung zu sich selbst, zur Arbeit und zum Leben
  • Verlust der Selbstachtung
  • Gefühl der Unzulänglichkeit
  • Gefühl der Minderwertigkeit

Überlastung erkennen

Diese Anzeichen symbolisieren, dass eine Belastung zu lange anhält und Ihre Mitarbeiter überfordern.

  • Veränderte Essgewohnheit
  • Sichtbare Gewichtszu- oder -abnahme
  • Erhöhte Anfälligkeit für Infektionen
  • Vermehrter Alkohol- oder Medikamentenkonsum
  • Fehlende Kontrolle von Emotionen
  • Reizbarkeit
  • Vereinsamung
  • Lustlosigkeit
  • Zynismus, Verachtung, Aggressivität
  • Verlust der Kontaktbereitschaft

Was bedeutet Burnout für Sie und Ihre Arbeitswelt?

Burnout wird zweifelsohne in der Arbeitswelt geprägt und ist eine typische Berufskrankheit. Ein Mitarbeiter, der unter Burnout leidet, mindert seine Leistung und kann berufsunfähig werden. Was können Arbeitsmediziner, Führungskräfte tun, damit Burnout vermieden werden kann?

Arbeitsmediziner

Burnout kann zu Personalmangel, Produktionsausfallkosten und Folgekosten für Behandlungen führen. Arbeitsmediziner sollten hier eng mit Psychologen arbeiten und vielfältige Maßnahmen im Unternehmen installieren. Sorgen Sie zusammen mit Ihren Verantwortlichen für gute Arbeitsbedingungen und den selbstverantwortlichen Umgang mit sich selbst. Schulen Sie alle Personalebenen in Ihrem Unternehmen. Jeder Mitarbeiter sollte über dieses Thema informiert werden.

Prävention und Rehabilitation

Prävention ist körperlich wie seelisch eine wichtige Angelegenheit. Sport- und Bewegungsangebote können Berufskrankheiten verringern und vorbeugen. Burnout-Patienten sollten mit Körpertherapien, Entspannungsmethoden, Erholung, sportliche Aktivität und Psychotherapie behandelt werden. Bei frühen Anzeichen kann eine Veränderung der Arbeitsbedingungen bereits ausreichen, um Burnout zu vermeiden.

Nicht zu unterschätzen: Das Burnout-Syndrom

Quelle: Geralt/Pixabay

Quelle: Geralt/Pixabay

Jeder Arbeitgeber kennt es und jeder hofft, niemanden im eigenen Unternehmen zu haben, den es betrifft: Burnout.

Das Burnout-Syndrom ist eine Krankheit, die nicht unterschätzt werden darf. Sie bezeichnet einen Zustand der körperlichen und emotionalen Erschöpfung in extremer Ausführung, ausgelöst durch Faktoren wie beispielsweise übergroße Stressbelastung (beruflich und/oder privat), Überforderung durch zu hohe Arbeitsbelastung, ausgeprägter Perfektionismus, hoher Leistungsdruck – die Auslöser sind so vielfältig wie die Menschen, die darunter ein Burn-out-Syndrom entwickeln. Frauen und Männer aus allen sozialen Schichten werden gleichermaßen vom Burnout-Syndrom erfasst.

Achten Sie auf Ihre Mitarbeiter, um Burnout zu vermeiden. In diesem Blogbeitrag erfahren Sie, was mögliche Ursachen für ein Burnout-Syndrom sein können. Lesen Sie hier weiter, wenn Sie mehr zu den Symptomen erfahren möchten.

Das Rechtliche

Das Burnout-Syndrom finden Sie in der ICD-10 im Kapitel XXI. ICD steht für Internationale Statistische Klassifikation der Krankheiten und verwandter Gesundheitsprobleme. Das Kapitel XXI behandelt Faktoren, die u. a. den Gesundheitszustand beeinflussen. In diesem Kapitel steht Burnout unter Z73, den Problemen, die Schwierigkeiten bei der Lebensbewältigung hervorrufen.

Das erste Mal als Berufskrankheit anerkannt wurde das Burnout-Syndrom 2006. Der Fall geht zurück auf einen Manager, der Berufsunfähigkeitsrente eingeklagt hatte, nachdem er seinen Beruf nach einem Zusammenbruch aufgab. Dazu hatten ihm Fachärzte geraten (LG München, Urteil v. 22.03.2006, Az. 25 0 19798/03).

Ursachenklärung

Halten Sie sich vor Augen, dass nicht Sie an dem Burnout eines Mitarbeiters verantwortlich sind. Dennoch ist es ratsam, zu wissen, woher das Syndrom kommen kann. Dazu zählen einerseits äußere und andererseits innere Faktoren.

Äußere Faktoren

Zu den äußeren Faktoren zählen vor allem Änderungen in der Arbeitswelt. Globalisierung, alternde Erwerbsbevölkerung und Auslagerung von Betriebsfunktionen tragen hier wesentlich zu Veränderungen bei, die sich auf die Einzelperson auswirken.

Arbeitszeiten, Mehrarbeit, Konkurrenzdruck und Bereitschaftsdienst (temporär oder dauerhaft) sind wichtig für Ihr Unternehmen und fordern Ihre Mitarbeiter. Diese und weitere Faktoren, wie zum Beispiel höhere Flexibilität und Mobilität belasten körperlich und seelisch.

Innere Faktoren

Innere Faktoren sind individuell geprägt. Die Einstellung eines Mitarbeiters zur Arbeitsbelastung, Motivation oder Leistungsbereitschaft kann variieren und sich ständig ändern. Ausschlaggebend sind hier vor allem persönliche Erfahrungen und erlernte Verhaltensmuster. Die Spanne zwischen Engagement und Überlastung/Überforderung ist sehr gering.

Fällt Ihnen auf, dass ein Mitarbeiter übertrieben perfekt, idealistisch und ehrgeizig ist, kann dies zu einem Gesundheitsrisiko werden. Auch Mitarbeiter, denen Neinsagen schwerfällt, sind potenziell gefährdet.

Abschalten ist wichtig

Stress ist ein Faktor, der sich fast immer bewältigen lässt. Dennoch: Wenn persönliche Disposition und schlechte Arbeitsbedingungen aufeinandertreffen, kann sich ein Burnout-Syndrom entwickeln. Meist geschieht dies in Phasen über Wochen oder Jahre hinweg. Achten Sie darauf, ob Mitarbeiter soziale Kontakte entwickeln. Ein Vernachlässigen von sozialen Kontakten kann die Entwicklung des Syndroms beeinflussen. Haben Mitarbeiter das Gefühl, weder tags noch nachts abschalten zu können, nimmt die Krankheit bereits ihren Lauf.

Woran Sie erkennen können, ob ein Mitarbeiter möglicherweise gefährdet ist, lesen Sie hier.

Ist man beim Auslandsaufenthalt versichert?

Quelle: Lisy_/Pixabay

Quelle: Lisy_/Pixabay

In vielen Bereichen der Berufswelt kommen Ihre Mitarbeiter an einem Auslandsaufenthalt nicht herum. Umso ärgerlicher ist es, wenn dann ein Arbeitsunfall passiert. Aber wie ist das eigentlich im Ausland? Unter welchen Umständen sind Ihre Mitarbeiter auch dort weiterhin versichert? Und welche Vorkehrungen muss der Arbeitgeber vor einer Reise gewährleisten?

In unserem Blog erfahren Sie allgemeine Tipps zu den Punkten, die Sie zum Thema Arbeitsschutz im Ausland wissen müssen*. Also dann, allzeit gute Reise!

Vorab zu wissen

Mitarbeiter, die während ihrem Auslandeinsatz weiterhin bei Ihnen angestellt bleiben, stehen unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Dafür muss dieser Einsatz aber befristet sein.

In der Regel ist die gesetzliche Unfallversicherung auf das Inland beschränkt. Bestimmte Rechtsgrundlagen sorgen jedoch dafür, dass Ihre Mitarbeiter auch im Ausland versichert sind:

  • EU-Verordnung Nr. 1408/71 und Nr. 574/72 gilt für Mitarbeiter deutscher Unternehmen, die nicht länger als 12 Monate im EU-Ausland arbeiten
  • Abkommen über soziale Sicherheit besteht mit einigen Nicht-EU-Staaten. Dieses ermöglicht das Weiterlaufen der Unfallversicherung bei Auslandseinsätzen von 12 – 36 Monaten. Zu den Nicht-EU-Ländern zählen Bulgarien, Israel, Kroatien, Marokko, Serbien, Montenegro, Türkei und Tunesien.
  • Ausstrahlungsregelung des § 4 Sozialgesetzbuch IV gilt für Mitarbeiter, die in keines der oben genannten Länder gesandt werden. Diese Regelung gilt ohne feste Zeitgrenze.

Unfallversicherung

Welche Bedingungen sind zu erfüllen, damit die gesetzliche Unfallversicherung im Ausland greift?

Auf einen Blick:

  • Das Arbeitsverhältnis im Inland muss fortbestehen
  • Beschäftigte, die das Arbeitsverhältnis zwecks Auslandseinsatz neu aufnehmen, haben vorher wenigstens in Deutschland ihren gewöhnlichen Aufenthalt zu absolvieren.
  • Für bestimmte Länder darf ein Auslandseinsatz die Dauer von 12 – 36 Monaten nicht überschreiten

Um bei einem Arbeitsunfall im Ausland die nötigen Leistungen in Anspruch zu nehmen, sind gewisse Dokumente erforderlich. Diese Dokumente variieren je nach Zielland und sind vor Antritt der Reise zu beschaffen. Welche Dokumente das sind, entnimmt man den Informationen des Unfallversicherungsträgers (Entsendemerkblatt der DGUV).

Reisen Ihre Mitarbeiter in Nicht-EU-Länder, für die die Ausstrahlungsregelung gilt, kommen Sie einer Fürsorgepflicht nach. Die Mitarbeiter tragen für eine solche Reise die Vorsorge zur gesundheitlichen Versorgung selbst. Aber: Dabei sollten Sie die Mitarbeiter unterstützen und zunächst für die Kosten aufkommen. Vom inländischen Unfallversicherungsträger bekommen Sie im Nachhinein die Kosten erstattet.

In einigen der Nicht-Abkommensstaaten sind unter Umständen zusätzliche Beiträge zur dortigen Sozialversicherung zu zahlen. Dies gilt selbst, wenn Ihre Mitarbeiter eine in Deutschland bestehende Unfallversicherung haben.

Arbeitsschutz im Ausland

Allgemein muss das deutsche Schutzniveau auch im Ausland gewährleistet sein.

Sind die Auslandarbeiten von längerer Dauer, wie z. B. bei einer Baustelle, muss der Arbeitgeber vorab folgendes regeln:

  • Auslandstätigkeiten beim Unfallversicherungsträger anzeigen
  • Ggf. Auslandstätigkeiten bei deutscher Auslandsvertretung anzeigen
  • Erste Hilfe und medizinische Versorgung vor Ort sicherstellen
  • Leiter für Durchführung der Unfallverhütungsmaßnahmen vor Ort schriftlich bestellen
  • Auslandstätigkeit in betriebliche Sicherheitsorganisation einbeziehen
  • Vor Abreise ärztliche Beratung gewährleisten
  • Berufskrankheiten, meldepflichtige oder tödliche Unfälle sofort dem deutschen Unfallversicherungsträger melden

Nimmt einer Ihrer Mitarbeiter ärztliche Leistungen im Ausland in Anspruch, sollten diese auf dem „Medical Report“ vermerkt werden. Dieses Formular ist international gültig und in den Sprachen englisch/französisch und spanisch/portugiesisch erhältlich.

Reisemedizin und Impfungen

Ihre Mitarbeiter sind vom Betriebsarzt zu beraten, wenn Sie in Länder mit besonderen klimatischen und gesundheitlichen Rahmenbedingungen reisen. Dabei sind Themen der Beratung u. a.

  • Vorsorge von Impfungen, wie z. B. Hepatitis A und B, Malaria
  • Hinweise zum persönlichen Verhalten
  • Mitnahme von Material und Medikamenten zur Ersten Hilfe in Ländern mit schwachem Gesundheitssystem

Reisen Ihre Mitarbeiter in ein solches Land länger als 3 Monate, dann greift der Untersuchungsgrundsatz G35. Dieser sieht vor allem vor, nach erfolgreicher Rückkehr eine Nachsorgeuntersuchung durchzuführen.

Bei Auslandaufenthalt in Länder mit klimatischen Veränderungen, macht es Sinn die Familienangehörigen, sofern diese mitreisen, ebenfalls zu untersuchen.

*Haftungsauschluss/Disclaimer: Wir können in diesem Rahmen nur allgemeine Hinweise geben. Wir können keinesfalls eine rechtliche Beratung leisten. Bitte beachten Sie, dass es sich bei unseren Hinweisen zu Auslandsaufenthalten um allgemeine Zusammenfassungen der Problematik handelt, die unter Umständen nicht auf den Einzelfall übertragbar sind.

Wert legen auf Produktsicherheit

 

Symbolgrafik

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Das Produktsicherheitsgesetz, kurz ProdSG, bietet die Rechtsvorschrift für die Sicherheit von Geräten, Produkten und Anlagen. Dadurch bestimmt es in Deutschland die Regelungen zu den Sicherheitsanforderungen von technischen Arbeitsmitteln. In Kraft getreten ist das Gesetz am 1. Dezember 2011. Zuvor galt das Geräte- und Produktsicherheitsgesetz. Damit möglichst viele Geräte in den Anwendungsbereich fallen, gehören Wasserkocher und Haarfön genau so dazu wie ein Atemschutzgerät.

Wichtig für Sie als Arbeitgeber sind vor allem die Marktüberwachung und die Informations- und Meldepflichten. Diese Regelungen sind von den europäischen Binnenmarktrichtlinien in deutsches Recht umgesetzt. Außerdem erklären wir, was es mit dem GS-Zeichen auf sich hat und wofür der Ausschuss für Produktsicherheit zuständig ist. Dieser Beitrag wird Sie Schritt für Schritt über alles informieren, was Sie zum Thema Produktsicherheit wissen sollten.

Das GS-Zeichen

Als einzige rein-deutsche Regelung existiert das GS-Zeichen. GS steht für Geprüfte Sicherheit und stellte sich schon in der Vergangenheit als wirkungsvolles Instrument der Produktsicherheit heraus. Achten Sie beim Kauf von Produkten immer auf das GS-Zeichen. Damit tragen Sie maßgeblich zum Verbraucher- aber auch zum Arbeitsschutz bei. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter nur mit geprüften Produkten arbeiten, um etwaigen Unfällen vorzubeugen.

Ausschuss für Produktsicherheit

Dem Ausschuss für Produktsicherheit, kurz AfPS, kommt eine zentrale Rolle in der Produktsicherheit zu. Aufgaben des Ausschusses sind einerseits die Beratung der Bundesregierung aber auch Ermittlung von Normen und technischen Spezifikationen.

Marktüberwachung

Die Marktüberwachung unterliegt den nach Landesrecht zuständigen Behörden. Als Marktüberwachungsbehörde kommen ihr wesentliche Aufgaben zu. Vor allem aber das Gewährleisten und Sicherstellen von Überwachungskonzepten. Diese umfasst

  • Erhebung und Auswertung von Informationen zur Ermittlung von Mängeln und Warenströmen.
  • Regelmäßige Aktualisierung von Aufstellung und Durchführung der marktüberwachenden Programme.

Produkte und die Konzepte werden somit spätestens alle vier Jahre überprüft und aktualisiert. Fallen manche Produkte aus den Konzepten und Programmen heraus, stehen der Marktüberwachungsbehörde diese Maßnahmen zu

  • Ausstellen eines Produktes untersagen.
  • Maßnahmen anordnen, damit Produkt den Bestimmungen entspricht.
  • Überprüfung eines Produktes durch eine notifizierte Stelle/Behörde.
  • Bereitstellung und Verbietung von Produkten auf dem Markt.
  • Hinweise zu Risiken auf den Produkten in deutscher Sprache verständlich machen.
  • Rücknahme und Rückruf von Produkten.
  • Unbrauchbare Produkte sicherzustellen und ggf. zu entsorgen.
  • Öffentlichkeit auf Risiken hinweisen.

Informations- und Meldepflicht

Marktüberwachungsbehörde und Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, kurz BAuA, informieren sich gegenseitig über Erneuerungen der Maßnahmen. Geht eine Information der Marktüberwachungsbehörde an die BAuA startet der Prozess in Form eines Kreislaufes. Dieser sieht wie folgt aus

Marktüberwachungsbehörde informiert BAuA -> BAuA überprüft eingegangene Meldung -> BAuA leitet Meldung an Europäische Kommission und übrige Mitgliedsstaaten weiter ->  BAuA unterrichtet  die Marktüberwachungsbehörden sowie Bundesressorts über Meldung der Europäischen Kommission oder eines anderen Mitgliedsstaates.

Hinweise für Arbeitgeber

Als Arbeitsgeber sorgen Sie stets dafür, dass Ihre Mitarbeiter keinen Gefahren ausgesetzt sind. Gefahren bedeuten in den meisten Fällen auch Unfälle, die Ihre Mitarbeiter gefährden.

Mit den Marktüberwachungsbehörden und den weiteren zuständigen Behörden befinden Sie sich immer auf dem neusten Stand. Jegliche Produkte werden auf Staatenebene untersucht, überprüft und auf Sicherheitslücken getestet.

Ein guter Arbeitgeber sorgt dafür, dass die Umgebung, in der Mitarbeiter arbeiten, genauso sicher ist, wie die Geräte mit denen gearbeitet werden. Achten Sie daher auf die folgenden Hinweise, um Ihre Mitarbeiter unfallfrei durch den Alltag zu befördern.

  • Achten Sie unbedingt auf das GS-Siegel, wenn sie neue Produkte kaufen. Dabei ist es egal, ob es sich bei dem Gerät um einen Wasserkocher oder um eine wichtige Anlage handelt.
  • Infomieren Sie sich über Erneuerungen und Aktualisierungen von Produkten, die Sie in Ihrem Unternehmen nutzen.
  • Achten Sie auf öffentliche Mitteilungen über Produkte, die nicht den Bestimmungen entsprechen.
  • Entsorgen Sie Produkte, die nicht den Bestimmungen entsprechen.